2022-04-26 14:55:56
文︱章方秋，四川环奕律师事务所
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《劳动合同法》第40条规定的“客观情况发生重大变化”，一直是司法实践中的认定的难点问题。
根据劳动部办公厅《关于<劳动法>若干条文的说明》（劳办发 1994 289号），“‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”
但由于司法实践的复杂性，不同的地区以甚至同一地区的不同裁判者都可能有不同的理解和界定，这也造成“客观情况发生重大变化”几乎是劳动法领域最难以界定其内涵的概念。
但如果换个角度，我们不从理论上界定其内涵的准确性，而是为了指导实务所需，不去给其下概念，基于现有的海量公开案例，能否从实务中提炼出“客观情况发生重大变化”的外延和界限呢？
作者在收集和整理了上海、北京、广州以及成都等四个城市近三年几百个因“客观情况发生重大变化致劳动合同无法履行”解除劳动合同的案例后，通过精心研读、分析、提炼和归类后，发现尽管存在法官自由裁量权的差异，但其逻辑主线是清晰和明确的，可以相对清晰的描述其外延和界限的。
在写作本文的过程中，作者也研读了此前不少律师、法官和劳动法专业人士写过的涉及客观情况发生重大变化的文章，但作者窃以为由于司法实践的复杂性以及作者研究的视角和方法等问题，导致未能很好的概括出相对清晰的外延，对实务的指导意义并不强。
因此为更好的阐述该问题，本文将分为四部分，首先从此前相关文章的视角和研究方法中的问题谈起，第二部分将阐述作者尝试提炼的实务中“客观情况发生重大变化”的界定，第三部分则通过实务案例对上述的界定予以阐述，第四部分则谈下实务中哪些情况是不被认定为客观情况发生重大变化的。
一、视角和研究方法的问题
在写作本文的过程中，作者认真阅读了公开渠道能够查到的相关材料，包括多个知名公众号上的文章，但在阅读的过程中，作者发现相关的文章尽管做了诸多研究和阐述，但从实务角度而言，并不能很好的起到指导作用，一方面由于“客观情况发生重大变化”在实务中确实有够复杂，另一方面，也可能是视角和研究方法的问题，具体来说，主要有如下三种问题：
第一类文章是仅就个案论个案，通常是一篇文章中讨论一到两个案例，会涉及“组织结构调整”“公司部门裁撤”，又或者“公司亏损”等等，然后结合判决给出一个分析，认为该种情形是或者不是“客观情况发生重大变化”。不可否认的是，该类文章有一定的正确性，且如果所涉的问题在司法实践中理解相对确定和统一的，则此种情况下个案很有说服力。但因为“客观情况重大变化”的认定在司法实践中法官有较大的自由裁量权，不同地区和不同法官间的差异极大，因此对研究“客观情况重大变化”的认定而言，个案的研究，因其样本数不够，价值并不大，即便个案正确，并不具有实务指导意义。
第二类文章是尝试分析和对诸多的案例进行提炼，然后得出一定的结论，比如说会论述“公司经营架构调整”、“部门撤销”是不是属于客观情况发生重大变化。此类文章的问题在于，其研究方法或视角值得商榷，导致其结论不具有说服力。因为“经营架构调整”、“部门撤销”的分类在逻辑上和是否“客观情况”的分类是相容和交叉的。“经营架构的调整”、“部门撤销”即有可能是因为企业兼并、资产转移等法定的客观原因造成的，也有可能仅仅是企业自身出于经营管理需要做的主观决定，前者是符合《劳办发1994289号文》中所界定的“客观情况发生重大变化的情形”的，而后者，司法实践中存在诸多争议，更多的是会将其认定为非客观情况发生重大变化。那么此时，如果仅就“公司经营架构调整”研究是否符合“客观情况发生中重大变化”，其本身就不存在不确定性，其研究的价值自然就会有所折损，也不具有较强的实务指导意义。
第三类文章相比前两类而言会有更多的可取之处，通常会收集和整理大量的案例，制作详尽且精美的大数据报告，还会进行一定程度的分析和提炼，此类文章因其经过提炼和深度分析，对于实务还是有很强的指导意义。但如果以非常严苛的要求来看待，该类文章则存在的问题是不太系统，仅以举例的方式进行说明，未尝试提炼和进一步的概括，如果所实践中涉及的情况刚好在文章研究范围内，则可以借鉴，但若出现未涉及的情况 ，则很可能指导意义不强。
正是因为上述这些原因，造成了此前尽管有同行做了诸多研究，但实务中当企业面对各类经营突发状况需要解除劳动合同时，仍无法相对准确的预判某事件是不是属于“客观情况发生变化”，从而带来后续的不确定性和风险。
二、到底什么是客观情况发生重大变化？
如前所述，此前相关文章因视角或研究方法存在一些值得商榷之处，所以导致无法概括出相对清晰的外延和界限。那么应该从什么视角和方法来研究此问题呢？作者以为，不应该就“部门撤销”“公司经营架构调整”等层面进行研究，而是应该逻辑上再往上递进一层，去研究发生该些情况背后的原因是主观还是客观的，比如是因为外部的市场原因、上级的集团公司原因造成的，还是公司为了适应市场，自行做的规划调整?也即，应该从劳动合同无法履行的初始原因，而非直接原因进行研究。此种情况下，通过大量的实务案例验证，作者发现同样是“岗位撤销”，如果是外部客观原因的，则一般会被认定属于“客观情况发生重大变化”，如果是其为了适应市场自行做的决定，则一般不被认定为客观情况发生重大变化。
因此，从劳动合同无法履行最初始的原因这个角度出发，再从其是客观还是主观原因造成的两个维度进行分类，通过实务中大量案例收集和提炼，作者发现实务中“客观情况发生重大变化”可以概括为以下三种情况：
1、市场及经营原因：出现市场萎缩、下滑，经营状况不佳、公司亏损、资金链断裂、重要业务失去等非公司可控的经营状况变化，造成劳动合同继续履行不能的，一般可以视为客观情况发生重大变化；
2、上级主体原因：出现政府部门、集团公司、上级主管部门等对公司具有管理权的主体做出指示或责令关停，又或因其政策变更、上级战略调整等非公司可控的外部原因造成合同继续履行不能的，一般可以也视为客观情况发生重大变化；
3、重大决策原因：公司重大的经营决策，比如公司并购整合、公司搬迁、公司或办事处关闭或停业、资产出售或技术进步后的改革等，相比于前两种外部原因造成的，该些情况可以说公司主观上其实是可控的，但该些决策足够重大，以致于符合了劳办发1994289号文中规定的“致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况”，因此也通常认定为客观情况发生重大变化。
至于如何提炼出以上三点，本文第三部分将通过案例的方式予以深度阐述，但为使大家对以上概括的内容有更准确的理解，以下做几点说明：
1、尽管以上概括是基于作者的分类和实务案例梳理，但作者发现还是可以参照《关于<劳动法>若干条文的说明》（劳办发1994289号）来理解。根据劳办发1994289号文，“‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”其实该规定也可以从主观和客观两个层面来看，不可抗力是属于客观的外部因素，企业迁移、被兼并、资产转移等属于企业主观自主决定的，但因属重大决策，所以也同样被被认定客观情况发生重大变化。
因此，可以将实务中的“客观情况发生重大变化”理解为对劳办发1994289号中规定的客观部分情形做了扩大解释，也即将市场原因、自身经营不善、上级公司或主管部门的要求等非公司主观可控方面的原因都包含进入了“客观情况发生重大变化”的范畴，但主观方面，实务中倒基本保持不变，也即某行为如果是公司主观决定的，则该决定必须足够重大才视为客观情况发生重大变化。
2、此处所研究的“客观情况发生重大变化”，仅指用人单位原因导致的客观情况发生重大变化，而不涉及因员工原因造成的客观情况发生重大变化。比如员工原为司机，但因得了癫痫病，有可能不定期发作影响驾驶安全，则不适宜做司机的情况下，同样构成客观情况发生重大变化，但此种情况并不在本文的讨论范围内。同样的，关于不可抗力原因造成的客观情况发生重大变化属于司法实践没有争议的，本文中也不涉及。
3、以上概括仅是作者为便于司法实践及企业经营管理过程中相对更清晰的理解“客观情况发生重大变化”所进行的尝试性概括，旨在能对企业管理和律师办案有一定的参考意义，并不具有司法指导意义，而且司法实践中有多个案例与上述概括的内容不一致，因此在实务中请仍以当地的司法实践为准。尽管如此，作者对于该些案例中与本文概括的内容不一致的部分裁判观点是持保留意见的，具体将在第四部分阐述。
4、以上的概括具有实务的指导意义，但并不严谨，仔细推敲的情况下可能会有诸多疏漏，但更多的原因是“客观情况发生重大变化”在实务中本身的复杂和裁判机关的自由裁量权造成，本文只能在此基础上尽可能的理顺其中的逻辑，而无法完全做到逻辑上非常通顺和严谨。
5、与作者前文谈到的研究视角类似的问题，，也出现很多仅就在“岗位撤销”或“职位取消”层面论述是否客观情况发生重大变化，并以此做出判决的，因此该些判决本身是值得商榷。但作者深入研究，发现如果岗位撤销属于因公司亏损或集团战略调整等客观原因造成的情况下，，尽管法官可能在判决书中都未提到其最初的原因是客观原因造成的。作者理解是当出现市场或经营原因的情况最终导致部门撤销的，该情况对法官的自由裁量权会有间接的影响，但在论证上并未体现，然而该理解本身也是不严谨的，只是作者个人的假设，仅供参考。
6、本文仅涉及到对相关事实确认后，是否构成“客观情况发生重大变化”的认定，至于该事实是否发生、该不该予以举证，以及客观情况发生重大变化后是否影响劳动继续履行以至于企业有权解除劳动合同并未涉及。因此，所筛选的案例有多个尽管认定了客观情况发生重大变化，但最终用人单位依然败诉的，其原因不在于某些情形不被认定客观情况发生重大变化，而是未举证该些情形是否发生或未举证是否导致了劳动合同不能继续履行。关于举证以及是否导致合同无法继续履行两部分司法实践中同样极为复杂，属于法官自由裁量权的范围，作者也在梳理中，后续也将可能形成文字予以阐述，但本文并不涉及。
三、认定“客观情况发生重大变化”的实务案例梳理
以下将按照上述概括的三点通过实务案例的方式予以阐述，如前所述，实务中也有多个案例的裁判观点与以上概括的三点不一致的，在此也将予以列出，并给出作者个人的分析和点评。
（一）市场及经营原因
出现市场萎缩、下滑，经营状况不佳、公司亏损、资金链断裂、重要业务失去等非公司可控的经营状况发生变化，造成劳动合同继续履行不能的，一般可以视为客观情况出现重大变化；
1、公司亏损
案例1：段心好与成都博爱医院有限公司劳动争议案（2015）成民终字第892号
：博爱医院因段心好所在科室严重亏损，无法继续开展工作解除劳动合同，但未提前三十日以书面形式通知劳动者本人，符合该项规定，，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。”的规定，向段心好额外支付一个月工资4945.95元。
案例2：王海英与东江米巷花园（北京）餐饮有限公司劳动争议案（2014）二中民终字第08363号
：北京鸿嘉会计师事务所有限责任公司出具的东江米巷公司财务报表审计报告显示该公司在2012年、2013年存在严重亏损情形，东江米巷公司据此通过裁员等方式调整经营范围是用人单位自主经营管理权和用工自主权的适当行使，且其公司虽未成立工会，但通过大会告知、与员工面谈等方式与劳动者进行了必要协商，已经尽到向劳动者作出说明的法定义务。
评析：以上两个判决以及作者收集的其他多个案例，基本上都认为发生严重亏损是属于客观情况发生重大变化的，尽管判决二没有明确说明该情况是属于客观情况发生重大变化，但根据其所表述是可以得出此结论。需要说明的，案例2中用人单位方提交了财务报表审计报告，但案例1博爱医院并未就其亏损以及亏损与劳动合同无法继续履行间的因果关系进行举证，最终依然认定了企业有解除权，这也是作者提及的实务中不严谨的地方，。
2、经营困难
案例3：樊桂玉与广州盈信电子有限公司劳动争议案（2017）粤01民终3789号
：盈信公司因经营困难，与樊某某协商停职留薪。樊某某确实因盈信公司未能提供工作条件未能正常履行劳动合同。虽盈信公司于2015年11月17日向樊某某发出《复工通知书》，但期间双方并未真正履行劳动合同，而是就解除劳动合同进行协商。综上情节考虑，双方未能实际正常履行劳动合同在于盈信公司经营不善提出与樊某某停职留薪。此后双方就解除劳动合同进行协商，双方协商未果后樊某某也未实际提供劳动。上述情形，可视为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化
案例4：丁幼平与杭州萧山索美国际家居建材广场有限公司劳动争议二审民事判决书（2016）浙01民终3272号
：本案索美公司及其关联企业因资金链断裂问题导致经营困难，并依政府协调会议要求被金马控股集团托管以化解资金链风险，应属于法律规定的客观情况发生重大变化。
评析：根据以上两个判例，经营困难都是属于属于“客观情况发生重大变化”，但同样在判决中未曾要求企业举证经营困难以及合同无法继续履行的因果关系。
3、重大业务失去
案例5：曾彧诉拜耳技术工程（上海）有限公司劳动合同纠纷一案（2016）沪01民终266号
：依据已查明事实，拜耳材料公司与拜耳工程公司原为同一集团下的关联公司，拜耳材料公司系拜耳工程公司业务的最主要来源，2013、2014年度提供业务量占到拜耳工程公司总业务量的80%左右。在拜耳材料公司从拜耳集团剥离独立上市、拜耳工程公司并已提供证据证明其业务量在拜耳材料公司剥离计划实施后急剧下降的情况下，应可认定拜耳材料公司剥离计划之实施构成曾彧与拜耳工程公司订立劳动合同时所依据的客观情况的重大变化，且此重大变化会导致原先主要从事拜耳材料公司工程设计项目工作的员工的劳动合同难以继续履行。
案例6：罗芳君上诉北京联龙博通电子商务技术有限公司劳动争议一案（2016）京03民终12152号
：本案中双方对于调岗的事实均无异议，根据双方的陈述以及提供的证据能够认定，联龙博通公司因与中国建设银行北京市分行所签订的《中国建设银行北京市分行个人电子银行产品专业公司辅助营销工作服务协议》到期终止，导致电子银行营销员岗位取消，联龙博通公司与罗芳君之间的劳动合同无法继续履行，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情形。
评析：以上两个案情可以看出，司法实践中对于公司重大业务失去一般是认定客观情况发生重大变化的。但也需要注意的是，尽管不在本文研究范围内，但若用人单位需要以此为由解除劳动合同时，失去重大业务是否一定导致合同无法继续履行，也是企业需要去考虑和论证的。比如类似案例中，有出现某物业公司与某楼盘合同到期后，公司解除了与某保安劳动合同，，其中一个楼盘业务消失，完全可以调配到其他楼盘，因此认定不会导致劳动合同无法继续履行，最终企业败诉。
（二）上级主体的原因：
1、集团战略调整
案例7：张岩与奥多比系统软件（北京）有限公司劳动争议案 (2016)京03民终6726号
：本案中，奥多比公司因为集团调整全球业务方向，因此决定进行相应的业务重组，公司将张岩所在的部门进行裁撤，就此奥多比公司已经提供了大量邮件、媒体报道予以证明，此系劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，双方的劳动合同无法继续履行，且张岩对奥多比公司提出的变更岗位的方案不予接受，导致双方无法对变更劳动合同内容进一步沟通并达成一致。在此情况下，奥多比公司与张岩解除劳动合同，并依据法律规定及双方劳动合同的约定支付张岩解除劳动合同的经济补偿金及代通知金等行为，并无明显不妥。
案例8：张滢滢诉泰科电子（上海）有限公司劳动合同纠纷一案（2016）沪01民终4577号
：本院认为,依据泰科公司本案中提供的相关证据，可以证明泰科公司因经营、生产需要对公司相关部门进行了调整，张滢滢原从事的相关工作岗位已被撤销，，本院予以认同。
需说明的是，本案庭审中，泰科公司主张“全球总部2015年1月宣布将消费电子事业部和数据通信事业部在全球范围内合并，成立新的数据与终端设备事业部。为此，为了提高事业部运营效率，新事业部管理层决定进行组织架构调整，进行岗位整合及撤销，张滢滢的工作岗位因上述原因被撤销，张滢滢劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，致使原劳动合同无法履行。”
案例9：李卫军与广州市合生元生物制品有限公司劳动合同纠纷案（2016）粤0112民初552号
：本案中，被告提交的证据已经证明了其所在集团收购国外公司的事实，应集团要求对组织架构进行调整可以认定属于客观情况发生重大变化。但从被告目前的举证来看，无法证明原告所属的司机岗位确被撤销。
评析：上述三个案件都是因为集团战略调整的原因，其中案例7对此事实进行了关注，并查明了证据；案例8仅在部门调整，岗位撤销层面进行了分析，但其背后的原因是集团战略调整；案例9中，，但对是否导致合同无法继续履行要求公司方举证，最终导致败诉。但如前所述，就本文研究的内容，，只是如何认定是否导致合同无法继续履行，实务中也有不同裁判观点。
2、上级部门改革
案例10：
：2014年6月12日，，其中理由之一为市县统一清理编外用工，已无经费发放外聘司机工资。该清理用工至无经费发放外聘司机工资的情况，符合劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。
案例11：
：96658部队根据全军保障社会化工作统一安排部署，撤销院务部基建营房处维修队，相关业务转由地方企业金地物业公司接手，上述情形确属与田野光劳动关系履行过程中所依据的客观情况发生重大变化。
评析：因为所涉的两个用人单位带有一定的行政性质，因此当上级有调整或要求时，由此造成合同无法履行的，一般都属于客观情况发生重大变化。
3、政府部门责令关停
案例12：沈水富与浙江金首水泥有限公司劳动争议案（2015）浙杭民终字第2378号
：本案中，金首公司被政府责令关停应当属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的情形。
评析：因政府部门责令关停，实践中一般也认定属于客观情况发生重大变化。
（三）公司重大决策的原因：
1、公司并购重组
案例13：武守燕与北京祥瑞生物制品有限公司劳动争议案件(2016)京03民终12125号
：本案中，从双方当事人提供的证据来看，、药品GMP证书，上述证据能够证明公司实际经营面临巨大困难以及发生资产并购、业务重新整合的事实，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。
评析：关于企业被兼并，实务中一般是认定为客观情况发生重大变化的，这也是符合劳办发1994289号文中明确规定的，需要注意的是，只有企业被兼并的情况下是符合的，至于企业主动兼并其他公司是否符合，作者未查到类似案例，但个人理解根据立法的原意，应当是不符合的。
2、公司搬迁
案例14：王开和诉大贺传媒股份有限公司上海分公司劳动合同纠纷案(2016)沪01民终4169号
：大贺上海分公司搬迁后的新厂址距离原厂址公交单程约需1小时45分钟，王开和每天上下班往返时间需增加3.5小时，大贺上海分公司又未为王开和提供班车、车贴等任何交通便利和补助，应当说该劳动合同履行地的变化情况已给王开和继续履行劳动合同带来了实质性困难。实际上，本案的情形应属于劳动合同法第四十条第（三）项所规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情形，用人单位应行使解除权。
评析：如企业被兼并一样，公司搬迁也劳办发1994289号文中明确规定属于客观情况发生重大变化的，不过需说明的是，尽管如此，实务中也比较复杂，企业如果部分搬迁的情况下，仍有可能被认定为不符合客观情况发生重大变化的。，最终未认定搬迁属于客观情况发生重大变化。但为避免将本文所涉内容讲述的过于复杂，此处就不展开阐述，各位读者有兴趣可自行查阅。
3、公司或办事处关停等
案例15：李德灵诉上海平克顿咨询有限公司劳动合同纠纷一案(2016)沪01民终8979号
：平克顿公司广州分公司于2013年7月经核准注销，并于2014年9月注销税务登记。据此，劳动合同订立时约定的李德灵在广州担任经理职务的客观情况确实已发生变化。因此，在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，并致使劳动合同无法履行，经平克顿公司、李德灵协商未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，平克顿公司在支付李德灵解除劳动合同补偿金和相当于一个月工资的代通知金的情况下，，并无不妥。
评析：公司、分公司或办事处关停在实务中通常会被认定为客观情况发生重大变化，尽管该点并未在劳办发1994289号文明确列明，但应当符合其立法原意，属于“致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况”。
4、资产转让
案例16：利诚时装贸易（上海）有限公司诉张红琴劳动合同纠纷案（2016）沪01民终12117号
：本案中，根据利诚公司提供的证据，可以确认张红琴在利诚公司工作期间负责的ST.JOHN品牌因转让给案外人，遂该品牌的店铺逐一关闭这一事实，该情形可以认定属于劳动合同法第四十条第三项规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情形。
评析：本案应当属于资产转移的情形，只是所涉的是无形资产一事。根据根据劳办发1994289号文，资产转移属于客观情况发生重大变化的情形，因此认定属于客观情况发生重大变化。
5、技术进步
案例17:北京世界城物业管理有限公司与刘富君劳动争议案（2016）京03民终7742号
：具体到本案，停车场收费从人工收费逐渐转变为智能系统自动收费体现了生产力的进步，是科学技术发展的趋势所在，虽然会客观上造成部分劳动者（比如本案的收费员）失岗的不利后果，但从社会整体效果而言，仍然属于对人力资源的有效节约。从促进社会发展、鼓励企业创新的角度，本院认为可以认定本案的情形属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情形。
评析：尽管技术进步并未被劳办发1994289号文明确为客观情况发生重大变化，但其也应当归类到“致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况”，且从促进社会发展、鼓励企业创新的角度也应当认定。
总结：以上为作者对实务中相关的裁判观点进行的梳理并尝试归纳，但如作者一再强调，司法实践中有诸多的理解，存在很大的不确定性。比如在德克尔马豪吉特迈（上海）机床有限公司诉陈晓涛劳动合同纠纷一案（(2016)沪01民终10974号）案中，，“德马吉公司所主张的营业收入大幅下降不符合《劳动合同法》第四十条第三项规定的“客观情况发生重大变化”，也并不必然导致劳动合同无法履行。其变更劳动合同和解除劳动合同的行为，实质是以降低用工成本的方式来达到增收的目的，属于商业策略的自主调整，并非受客观情况所限而导致原劳动合同无法继续履行。故德马吉公司单方解除与陈晓涛的劳动合同违法，……”而且该案中，德马吉公司已就其营业收入大幅下降进行了举证，提交了“利润表、审计报告”等，但最终仍未被认定。
因此，以上的概括仅仅只是起到一个梳理和实务参考的作用，读者若需在实务中判断某行为是否属于客观情况发生重大变化的，可以根据此概括的逻辑，再查找当地司法判例来进一步研究和论证，但至少，作者以为经过上述的梳理，逻辑的主线是相对清晰的。
四、不被认定“客观情况发生重大变化”的情形
除了以上一般被认定为“客观情况发生重大变化“的情形外，如作者在第二部分的阐述，如果该行为是企业可以主观决定且又不重大的情况下，实务中通常都不认定为客观情况发生重大变化的。比如一个公司为应对市场发展，调整营业模式，撤销了某些部门、岗位，又或者调整部门价格等等，从而以此为由解除劳动合同，此时通常是不属于客观情况发生变化的。一方面，客观情况发生重大变化其来源是民法中的情势变更原则，如果某情形企业可以自主决定的情况下都构成客观情况发生重大变化的话，不符合立法原意，另一方面，如果类似情况都被认定，将给予企业过大的自主经营权，甚至可能会造成企业大规模以此为由解除劳动合同的结果，届时将极大损害员工的就业权。因此，司法实践中，此类情形通常是不被认定客观情况发生重大变化的，但因为类案例颇多，碍于篇幅所限，作者就不通过案例的方式一一展开了。
尽管如此，复杂的司法实践对于上述理解也是不确定的，比如就部门撤销或解散而言，在“冯国清与贝莱胜电子（杭州）有限公司劳动争议申诉（案号：（2016）浙民申3097号）”一案中，，贝莱胜公司决定解散测试发展部”后为冯国清提供新岗位，冯某拒绝的情况下，公司解除冯某劳动合同的行为被认定为属于客观情况发生重大变化；“韩智纲诉上海微创软件股份有限公司劳动合同纠纷一案（案号：(2016)沪01民终4156号）”一案中，，“微创公司提供了关于JPO上海业务部门合并重组的通知、公司组织架构图、关于协商变更劳动合同的通知等证据材料，可以相互印证，证明微创公司处原有的业务部门进行了合并重组，第二开发部确已撤销。且微创公司已就相关事宜与韩智纲进行了协商，但双方未能达成一致。故微创公司在支付了经济补偿金及代通金的情形下，与韩智纲解除了劳动合同。微创公司此举符合法律规定，并无不当。”
又比如岗位取消情况而言，在“陈亮诉广东溢达纺织有限公司劳动合同纠纷一案（案号：（2016）沪01民终8009号）”中，，双方原劳动合同已客观无法履行的情况下，，本院予以认同”。以及“高文岭等劳动争议一案（案号：（2014）一中民终字第03212号）”中，，、公司章程及执行董事决议等证据，上述证据可以证明高文岭的原工作岗位被取消，此种情形符合’劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行’的情形”。
但对于该些判决，作者对其裁判观点是持有不同意见的。理由已如前文所阐述，既不符合立法本意，也可能会导致企业滥用客观情况发生重大变化为由解除劳动合同。但无论如何，给为读者了解此类判决在实务中大量存在，且在未有相关的司法解释或指导意见出台前，客观情况的认定属于法官自由裁量权的范围，。
综上，本文是作者对实务中大量案例进行研究和梳理后概括提炼的个人观点和理解，仅仅是从便于作者自身、企业管理人员以及法律工作者可以更好的理解和把握“客观情况发生重大变化”认定的角度所做的梳理，不具有任何法律的指导意义，但还是希望能起到有一定的实务指导价值。另一方面，作者还是倡议立法机关或最高院有必要对如何界定“客观情况发生重大变化”进行立法规范或出台司法解释、指导意见，根据作者的检索，在输入“客观情况发生重大变化”这一关键词后，无讼网站上显示共有11841篇判决书，也即在相关明确的司法指导文件出台前，有这么多的案件都存在一定程度的不确定性，这无论对企业管理者或法律工作者而言，都是一种困扰，也不符合劳动法作为法律应有“可预见性”这一重要特征。
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