老猫导读
这是一篇来自于网友输入密码立即注册的投稿。一个在基层工作了二十多年的老警，用自己的经历和感知，写出了对绩效考核的个人观点：现行的考核规则与警备工作实际严重脱节。我相信这些文字几乎没有领导感兴趣，也很少有人愿意传播这样的观点，今天就转发此文，与众友分享。由于篇幅原因，略有删节。
潮起潮落，斗转星移。，并且一直在基层工作。历经了几任局长的更替和管理方式的变更。回想九十年代在派出所上班时，刚接触到完成指标的理念。所谓完成指标是指以民警人头数为基数按比例处理多少名违法犯罪分子。举例讲，一个派出所有50名警察上级要求人均一名打处数。那一年内所里共处理了50名违法犯罪分子叫完成任务，处理40名违法犯罪分子叫完成百分之八十。但这种摊派式的下任务没有什么科学依据，屡遭基层质疑。长话短说，。但对于基层民警来讲，除了名称变了其他并无本质变化，其表现为机关依然上着朝九晚五的正常班，基层民警依然付出比机关民警几倍的工作时间并加班加点高强度的工作着。理想和现实，付出与得到的天大差距，逼的底层民警不得不反思问题到底在哪？业余时间我查询了绩效考核的相关概念，并有了一个初步的认识。下面我先就绩效考核做一个简单的普及。并以一个最基层的民警视角发表一下看法。
![]()
所谓绩效考核一般是对企业管理而言，,是对日常工作中的人进行系统、全面、客观的评价,根据事实和职务要求,考核该人对组织的实际贡献,同时强调人的特殊性, 对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并在对人进行考核的过程中,配合对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等其他人事活动,以提高组织绩效,达成组织目标，而绩效考核是企业绩效管理中的一个环节。
沟通在绩效管理中起着决定性的作用。制定绩效要沟通，帮助员工实现目标要沟通，年终评估要沟通，分析原因寻求进步要沟通，总之，绩效管理的过程就是员工和经理持续不断沟通的过程。九十年代末，部分城市将这一先进的现代企业管理工具移植到党政机关，但遇到了难题。在，，而人员劳动的投入往往难以量化。如同为直辖市的上海北京天津，人口基数大致相当，社会治安状况也大体一样，工作任务与目标相差不多，，上海和北京民警配置数量都在5.5万至6万之间，而天津由于受各种因素所限，全市配置数量仅为3万多，远远低于上海北京。，因此如果以量化为硬性指标来对民警进行测定，由于地区和人数的差异存在着客观上的困难和不公。企业的管理有国际通用性，以上这些绩效考核比较成熟适用于企业，。
第一，主体不同，，其领导为政府任命，不是随便一个人能当的，，这些干警受人民警察法管理是不能轻易被解职的。第二，工作内容不同。人民警察是以打击犯罪为主要目的，以管理远远超越自身数量的各类人群为对象，不是面对没有生命的产品。第三，工作目标不同，企业一般把经济利益放在第一位，。第四，待遇管理不同。 企业的管理层可以大幅提高成绩突出员工的工资可奖励其入股，对其岗位的提拔也不会遇到阻力。，基本做不到企业那么透明也不可能像企业那样把当年红利拿出来发奖金，岗位的提拔还受各种制约。
，只是在任务层层向下分解上相同并做足了功课。从管理学角度看分解任务没有问题，。，一线干警的付出与得到更期待公平。
![]()
1、从管理体系来讲，全国虽有地区差异，，其管理体系都是省厅管着地区，地区管着市区，市区管着县，县管着派出所。。举例说，一般是市局给下面几个分局下指标并考核，分局再给下面的派出所下指标并考核。各派出所再给每个警区下指标并考核。粗看好像没什么问题，但细想根源问题很多。？概括说，就是巡逻防范，户口管理，消防检查，重点人控制，24小时出警，调解纠纷，打击违法犯罪分子等。，基本由派出所和刑警队去干。但看看实际派出所干活的人数和分市局人数一比，基本是一半一半，甚至派出所、刑警队人数更少。
这就好比干工程一样，举例说，以十个人为一组去挖矿，如果这一组有一个是只做登记什么活都不干。那么这个组实际挖矿的是九个人，他们干了十个人的活，算比较合理的。但一个组搞登记的是五个人，挖矿的也是五个人，那等于这个组挖矿的实际干了双倍的活。因为主业是挖矿，这样五五比例在安排上就存在严重不合理。这种小儿科的问题大家应该都懂。、地区、市、县、所构成，派出所上面有四个层级，但实际工作的落实却全压在派出所，即便外行也会看懂派出所压力之大。 按理说管理层和实干层二八配置最合理，因为管理层人数层级过多就会容易出现部门林立、懒政、重复作业、扯皮推诿的发生。可现实是，如果一个省全部民警共1万人，实际在基层上班的有5千人就不错了，最少有一半人在机关呆着。在机关的民警主要是上传下达、制定方案，检查基层。
请你想一下，如果真是按绩效管理的企业，哪个企业会养那么多管理人员？这些制定者不学习或回避先进企业中管理层所占比例的常识，造成了绩效考核的根源性不合理。根源性不合理造成的后果就像上面提到的挖矿例子，由于不干主业的人员 过多，导致干主业的人员负担过重。前面说到，绩效考核不能离开沟通，不能离开互动。但这种现象的产生，证明了绩效考核应达成的正常共同认识和公平沟通无法实现，已明显违背了绩效考核的精神。而且从制度上也没有沟通互动的规定，更没有反映出一线民警应有的话语权，造成一线民警只有被考核。
2 、在企业中干同样工作的员工，绩效考核是有可比性的。比如，同样加工钉子，甲员工一天干了200，个乙员工一天干了100个，那绩效考核会统计出来，多干的甲员工会得到奖励。，但绩效考核连对以下最常见的业务问题都没有科学的评比和计算，让多干的民警有苦无处说，更别说其他工作了。比如考核户籍民警的案件防范和熟悉人口。案件防范大家都懂不多说了，所谓户籍民警熟悉人口工作就是要求他熟悉界内人员并按规定登记。这就是最常见的对户籍民警的考核。但考核却回避了流动人口的基数和比例，只是单纯的要考核结果。比如同样管两千户：甲民警管的是军队家属大院，大院门口有战士值班，周围墙上有铁丝网和监控设备，里面全都住的部队家属，人员流动少。乙民警管的是楼平房混合区，来自五湖四海，租房的占一半以上，人员流动性是一般小区的3倍以上，小区没有围墙没有监控。乙民警面对的辖区人口由于租房人员经常变换，他肯定比甲民警付出多些，防范上由于没有围墙和值班人员会更加吃力，光这两项就是甲民警双倍的工作量。但绩效考核只考核熟悉率、发案率体现不出谁多干。在回避特定人员和硬件措施的前提下，让他两用同样标准比熟悉人口和案件防范，怎么能从分值设置和考核结果体现公平？再举个办案方面的例子，同样是，案犯是当场杀人，现场留有大量证据且被当场抓获，属破案的最快速度，那此案需要占用的警力和时间相对要少。但要是一年以上的，线索不明显的那耗费的警力和时间肯定要多，民警办理此案肯定比现场抓获付出十倍甚至几十倍的努力。绩效考核只能统计破案数和打处数，对于线索不明显的件，明显多出的人力成本消耗绩效考核却体现不出来，这种唯结果论科学依据在哪呢？还有绩效考核根本不考虑年龄差异、健康差异等原因。大家都明白，人上了岁数身体素质会下降，记忆力会减退。你让年轻的和上岁数比记忆力公平吗？某直辖市派出所值班日要求持续巡逻十四个小时，这本已创下世界纪录。但下一项记录是巡逻车上的两个民警年龄加在一起超过一百岁。只要你是一线民警无论你是25岁身体健康的还是55岁经常看病的民警都用同一标准考核 根本体现不出人性化。再有，办案民警和户籍民警有各自考核标准，但办理刑事案件中，办案队取由于人少让户籍民警帮忙，户籍民警干了办案队的活，一次无所谓，但次数多了，怎么科学的体现在户籍民警的考核表上？哪位领导能回答啊？
，是需要依事论事的工作，没有什么人和事是一模一样的。再举个最简单的，同样是控制酒鬼，有的几句话就能控制，有的不仅你说破大天也没用而且还得动手控制。但你能说动手控制的民警水平低吗？这种考核，不是简单一句话和简单一张表格能科学体现出来的，那是一个比企业管理复杂很多的过程，需要的是国家级层面大数据支持。从控制发案率来讲，。这与一个地区的现状有根本性关系，应综合考虑当地的经济发展情况，有无历史遗留问题，人民是否都能安居乐业等等。试想当地每个人都能收到良好的教育，都有合法收入，都能体面的生活，谁会愿意犯罪。
3、武汉理工大学的老师盛运华（2002）等在《绩效管理作用及绩效考核体系研究》一文中指出：“绩效管理是员工与其直接主管之间的协议，共同协商、制定、评价工作目标的过程，它强调过程管理，注重管理过程中绩效计划的制定、员工之间的持续沟通、绩效考核、薪酬管理、人事决策与调整等各个阶段。”绩效管理实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。 据我所知，各地区的绩效考核并不统一。各省都有各自标准，各项分值的计算及奖惩措施并没有达到全国一致。在这种各自为政缺乏统一管理的情况下，导致的后果是----封建式一言堂家长制作风的盛行。
现行的绩效考核存在的弊病很多，如对考核者缺乏监督机制、暗箱操作严重。考核过程形式化追求时髦，考核水土不服 。领导对下属的考核全凭主观印象和个人好恶来进行，部门领导在考核中滥用权力等等。民主是绩效考核的灵魂，假设一个部门领导不顾大多数人的想法强行按照他的思维 搞一个只为他政绩服务的管理模式，试想这样能长久吗？，就好像当年提“有困难找民警”一样，光是一厢情愿根本没有全局考虑，至今后患无穷。绩效考核没有体现基层的话语权。这种忽略前提只问下级结果，回避实际工作中前提条件不平等的考核方法，怎么会得到下级拥护呢?。，其部门领导也不是个体老板。部门领导不顾手下干警的反对声而大搞一言堂和家长制，。一言堂家长制剥夺了广大政法干警的真实话语权，违背了绩效考核的关键环节，，，从而牺牲了广大民警的切身利益，导致队伍的不稳定。要知道，一套带着错误的价值取向的绩效管理方案，会让整个组织走火入魔，误入歧途，不仅会影响到一个单位一项事业的发展更会影响一届领导班子的前途与命运，甚至祸国殃民。
![]()
，违规干部提拔问题上有制约作用。反而个别领导处于管理位置对下级可以随意发号施令却不用计较后果。 绩效考核不仅没有减少体制内的腐败问题可能还起到了反作用。比如对娱乐场所的管理，作为一个普通的小民警去管，他一个人无论从时间和权力上都是有限的。但要是一个局长要管那力度可不是一般的大。他可以让警车在黄金时段停在场所门口，可以无限次对正在营业的场所突击检查，这些手段足能左右该场所的生死，一般说这样几个月，再好的场所也该关门了。反之他要庇护该场所，打个电话不让小民警查就搞定了。举这个例子，就是为了说明权力大和权利小的区别。这样大家也就不难推断出场所的老板会把钱送给有权无责的大官呢，还是那个基层的小民警。另外，地方政府根据文件发放给局里干警的福利，如被局长挪作他用，比如拿走买装备或装修。这里边有无回扣我不敢说，但是该局长调走了该发的钱最终没发，民警受的损失怎么算？谁又会去算？绩效考核没有细化到这方面，也不敢细化到这方面。因为民警的分值要靠他的领导去打，可他的上级并不全靠民主选举。这种“刑不上大夫”没有互相监督的考核导致明白人情世故的小警没有谁能阻挡上一级领导的恣意妄为。
4、。众所周知，局机关民警的工作时间 周平均时间40小时左右，即便偶尔值班也不过接个电话传真基本不影响睡眠。派出所一线民警平均每3或4天会值一个24小时的全天，值班那天24小时出警备勤无法保证正常睡眠。其工作时间为 周平均时间80小时，还不算额外的加班。远远超过劳动法规定的每周40小时。也就是说派出所民警一周的工作时间是局机关民警的两倍，他一年的工作时间相当于局机关民警的两年。如果一个民警在派出所连续干20年，可他实际干了40年的工作量。但绩效考核 并没有把一线民警超长的工作时间作为分值体现在考核表上。在工资不按劳分配，且加班越来越多并无偿的情况下。让这些一线民警怎么才能平衡。
派出所累不累，人员够用不够用，下面我举例一起最简单的两人因纠纷打架的治安案件处置。一般是接警后，两个民警首先要到现场传唤双方当事人，当事人要是不配合，民警先要劝说如果无效就要强制传唤，在现有国情下，没有哪个民警敢像美国警察一样直接拿枪，而是用自己的双手控制，不会梅花点穴的民警面临的危险性不言而喻，这方面看看山西的王文军就会明白了。好不容易将双方带到所里，马上进行的是取证工作，需要4个民警两人一组分别对双方取证，不仅如此还需要一组去现场取旁观者证，还要调取录像。之后还要通知家属，家属不懂事来派出所大闹的还要有民警劝导。取证后网上呈卷，假如批下其中一方治安拘留后，还要带其去体检，体检合格后，最后送到拘留所。要知道大一点的派出所，晚上大约10人，除去前台值班，社区巡逻，外面接警。警情只要多点，那只有叫其他民警回所加班。再看分局民警，上班就是研究怎么工作，但这些工作不是他们亲自做而是让派出所民警去做。他们更多的是开会研究表格和检查派出所。他们和基层拿一样的工资，却不用担心嫌疑人的，不用做复杂的工作，不用紧张忙碌的取证，更不会被投诉。
谁也不能否认一线民警的工作也是一种劳动。人民警察法并没有对每周工作时间有明确规定。可既然是一种劳动，为什么劳动法里关于劳动时间的条款却不拿出参考？一线民警无偿加班加点全凭领导一句话，。，但对于一线民警的待遇却没有严格的落实措施，导致冰火两重天。一线民警有苦无处诉，诉了也未必有人管。
学习过马列的都知道，剩余价值说指出，“资本家加重对工人剩余价值剥削的手法很多,最主要的有两种:一种是延长劳动时间,一种是提高劳动强度。延长劳动时间,是资本家最常用的手法”。我党现在还以马列作为立党之本，，难道他们不懂民警的工作是一种劳动、民警的工作时间是劳动时间吗？
5、正规企业的绩效考核是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，是绩效管理过程中的一种手段。所谓绩效管理是什么呢？它是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理最终达到的目的就是双赢。绩效管理的过程并不是为绩效考核打出一个分数就结束了，管理者还需要与员工进行一次甚至多次面对面的交谈。通过绩效反馈面谈，双方可实现以下目的：第一，对被考核者的表现达成一致的看法，使员工认识到自己的优点，并指出有待改进的缺点和不足：第二，制订绩效改进计划；第三，协商下一个绩效期间的目标与绩效考核标准。最后，将绩效考核结果做如下应用：薪酬的调整与分配；员工的培训与开发；员工职位的变动；为其它过程提供反馈信息，如人力资源规划、工作分析等。其特点是体现了绩效考核的目的为了什么，考核的目的不是为了过去而是为了发现问题解决问题改善我们的未来。绩效考核的关键不在于考核绩效的准确性，而在于绩效考核机制能够产生的效果。
，年度、季度、月度指标那只是阶段考核，是短期行为的绩效考核。绩效管理的目标并不是为了某个领导的政绩让民警无休止的加班，也不是搞不符合实际的外延服务。这些考核之后要做的是要发现问题。这包括案件办理，在户籍管理，对特定人员控制，岗位的合理配置，工作人员的奖惩等等。通过互动，总结经验捋顺各种关系，建立先进的制度，定期对人员培训，，使今后工作去繁从简，越来越容易操作从而达到既定的战略目标，。可看看目前的绩效考核，都是管理层单方面制定规则，然后就是检查，哪有绩效管理中共同参与的特征？哪里体现真正的双赢结果？所谓各种结论不都是单方面的观点吗？
无论绩效考核还是绩效管理都是西方的舶来品。按照西方的理论，绩效管理是对绩效考核的改进与发展，与绩效考核相比，绩效管理是一个系统，具备管理的五项基本职能。绩效管理的真正目标是提高员工的士气和积极性，提升劳动生产率，提升员工团结一致向组织目标迈进。 早在 1987年英国的人力研究学会在 问卷调查中把绩效管理系统分成九个部分，具体内容为与战略发展相联系的绩效 计划、获得员工承诺、设定部门目标、通过协商制定员工绩效目标和标准、观察 员工绩效、收集员工绩效资料、给予员工反馈和指导、进行正式的绩效评估和实 施绩效工资。
对个人而言，无论哪个国家的组织只要实行绩效考核，那这个人领的工资不是死工资，而是绩效工资。，绩效考核是天天喊可哪里实行绩效工资了？
国外的绩效管理是市场化的，是通用性的，之所以很多企业去学习是因为它的先进性、互动性和共赢性，也就是说作为企业的一员你只要好好干，你每年的绩效考核都高，那几年后根据绩效管理，你会上升到管理层或拿到大量奖金。你上升到管理层或拿到大量奖金后，你会激发更大热情为企业服务从而形成良性循环。这才是绩效考核和绩效管理的精髓部分。？实行绩效工资没人落实，只要提钱领导都往当地财政上推。基层都知道局机关轻松，在基层干了十几、二十年身心疲惫了都想去机关，但绩效考核并没有明确，谁的分值高就会调到局机关。也就是说，基层民警无论辛苦干多少年，无论他多大岁数，无论他身体状况如何，对岗位的正当需求还是被选择。什么标准能调到调到局机关，绩效考核并没有明确。但是放眼望去，作为绩效管理的正规企业哪个在岗位和薪酬方面不透明？
![]()
，牺牲民警的平均年龄46.3岁。在这438名里，大部分是一线民警，很多不是死于与歹徒的搏斗，而是在岗位上突发疾病致死，积劳成疾原因导致猝死的将近一半以上。众所周知，一线民警一年中平均有一百来天无法正常睡眠，由此造成的熬夜加班使交感神经一直处于兴奋状态会使心率加快血压升高。长期下去会对心血管造成严重损伤，极容易产生猝死。
这里不得不提到一个名词过劳死。目前中国对过劳死没有明确的界定，但在“过劳死”频发的日本，已经形成相对完善的“过劳死”立法。日本相关法律法规明确了“过劳死认定标准”，主要包括长时间疲劳的负荷过重、工作时间外“过重劳动”和“劳动状态”等三项内容，如当疾病发生前的一个月内劳动者加班100小时以上，或疾病发生前的6个月劳动者平均加班80小时以上，其疾病即被推定为因雇佣导致的疾病，符合“过重劳动”的标准，并因此被认定为工伤。我衷心希望此类立法今后被中国法律借鉴。
![]()
看着身边很多一线民警辛辛苦苦干了几十年，有的活不到退休，有的累死或病死在岗位上的情况，试问这个考核起到什么激励作用了？
，只是借用了西方绩效考核的名义，它无论从维度设置、应有的互动环节、上升渠道、下级人员应有的权利、合理的绩效收入等都和西方的绩效考核有显著区别，是一种挂羊头卖狗肉的绩效考核。它的实质是-----------行政指令方法。
行政指令方法是指行政主体依靠行政组织的权威，运用行政手段，包括行政命令、指示、制度、规定、条例及规章制度等措施，按照行政组织的系统和层次进行行政管理活动的方法。
绩效考核和行政指令方法本来风马牛不相及但是被某些人神奇的结合到一起那真是亮瞎了全世界啊。我说的对不对你只要上网一查就会明白了。说了这么多，。只是说现行的绩效考核没有接地气，只是一种换汤不换药的花活、噱头，机关依旧权大责小机构臃肿，基层还是权小责大苦不堪言。作为一些领导，其主导思想不能把绩效考核变成一级压一级的工具，机关不能只当二传手，把所有的球往基层传，。
![]()
我认为，，必须保证干警有尊严的执法，付出与得到成正比的收入，对一线民警有严格的年龄限制和体质要求。必须杜绝几个不合理：1，管理层级和人员过多不合理。2，任意延长工作时间，，但负责人不被追究不合理。3，基层民警年龄过大、身体过差，一线工作多年却仍让其高强度工作不让其轮岗不合理。4，出现过劳死现象没有追责不合理。5，只提绩效考核不提绩效工资不合理。
，打击犯罪是他的天职，绩效管理的目的之一是为了维护法制，保障社会的正常运行。，公检法都是司法机关 ，只有环环相扣才能发挥作用，司法机关最终目的，不是搞和谐、和稀泥而是通过日常工作，通过侦、审、判让大众接受法制观念，再提高一点是让大众有正确的法制观、价值观和世界观。。
，不仅是社会进步的需要也是人民和党在新形势下的需要。在国际反恐的大形势下，干好主业才能更好的为国家的发展服务。那些不切实际任意扩大服务外延的虚伪口号是该到了清理阶段了。，首先就要肃清队伍中的余毒。比如像周某某，他利用自己的位置大搞一言堂，搞家长制，出土政策，致使手下干将纷纷效仿。在他当政的时代黑警丑警的事件经常发生。，竟提倡打不还手。这种把民警当家奴一样管理的模式---------最终导致民警为了执法下跪等负面新闻满天飞。
![]()
，基层从来都不缺满嘴为人民服务，却忽视民警的疾苦的头头脑脑。基层需要的是勇于担当、业务精湛、能凝聚警心、敢于说真话，能把从优待警落到实处的领导。
当今国情复杂，，很多不明真相的只是因为一件黑警事件的过度炒作，，忽视了百万干警舍生忘死不眠不休的付出，进而对民警工作抵触乃至对抗。只有这种敢担当的领导才具备超前的政治头脑，才能带好目前这只伤痕累累的队伍，才能有效地维护一线民警的合法权益，才能与各种势力插手的黑警丑警宣传敢于亮剑，才能让队伍有威慑力让一线民警更好的去执法。让今后执法中无论是谁，也必须走正规渠道，哪怕是刁律、恶记、高官、低收入群体也不能趾高气扬以种种身份作为不配合民警工作的理由，一切均按法律办事。。要知道，一只没有锐气的队伍就像一个没有骨头的人一样。 好想回到上个世纪七十年代民警一个人能带走一群小流氓的执法环境，要知道那时候没有什么绩效考核等花哨玩意，民警干的不也挺好吗？为什么那个时候民警死伤那么少？为什么社会发展这么多年，民警反而死伤变多了呢？不正视实际问题，光在表格上下功夫，这不是形式主义是什么？
：“要抓紧制定行政管理体制改革总体方案，着力转变职能、理顺关系、优化结构、提高效能，形成权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制。”各级领导能不能真正落实，我们不看广告只看疗效，大家拭目以待吧。
写这篇文章时，在很多地方依然有一线干警没有按规定歇够2015年的干休假天数。
![]()
