你的高潜人才计划有「偏差」吗? ——浅谈「可得性偏差」的影响

 所谓的认知偏差，指的就是我们在思考时使用的「快捷方式」。而这样的快捷方式时常会让我们较为不理性地思考，有时甚至会导致错误的结论。虽然说这样的快捷方式可以让我们思考起来更有效率，但是同时也可能会让我们做出质量较差的决策。  高潜人才发展计划(Hi-Potential Program)就很容易受到偏差影响。 根据我们的调查以及观察，有10种很常见的偏差会影响你在挑选高潜人才所做的决定：

?    晕差错误       

?    可得性偏差   

?    从众效应       

?    权威              

?    确认偏误       

?    过度自信效应

?    达克效应       

?    派系偏见       

?    基本归因错误

?    承诺升级       

本文里我们来详细介绍第二种：可得性偏差。

（请认真想一下之后再往下看，这样才会体验到喔！）

如果你想一想之后，觉得是K开头的字母比较多的话，恭喜你，你已落入可得性偏差的陷阱里。

所以可得性偏差，就是人们会倾向过度重视容易记得、取得的信息。 以刚刚的小测试为例，大部分人们所能想到的K开头的单字(Kick, Kite ...)，远多于第三个是K的单字(like， fake)。 虽然说事实是相反的，但人们还是会很轻易的说出出「K开头的字母比较多」的答案。

对高潜力人才发展有什么影响?

在选定谁是高潜力人才时，主管们往往容易过度地重视他们所记得的事件。 也就往往因为这些容易记得的事情(通常伴随着强烈情绪的，开心、生气...)，而大幅度地影响最终的结果。 这样不但一方面容易造成选择的质量下降，另一方面,一旦部属发现这件事情之后，也往往会变成非常刻意地去注重对主管的印象管理。

我该如何避免「可得性偏差」? 

人的大脑非常容易被影响，所以与其在选人时再凭印象去选，不如平时就多做纪录，并且利用STAR的方式清楚地纪录当时的情况、任务、行动以及结果。

另外，事先设计出有量化分数的量表，也可以降低可得性偏差的影响。 量表之中要注明每一个维度的定义，最好配合着关键行为，同时也要事先确定每一个维度的得分比例。 如此一来，就算是因为印象打分，最高也不会超过事先确定的比例。

文中图片经Shutterstock授权使用

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