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企业人力资源管理师三级 复习重点(下)

陌然smile 2021-04-04 07:36:58


企业人力资源管理师三级   复习重点(下 )


33、p198【多大题】案例分析法的操作程序««

1.培训前的准备工作(选择适当的内容、制定计划、确定时间地点

2.培训前的介绍工作实要点(介绍培训师学员;案例的内容特点及应注意的问题;课程的计划安排等。)

3.案例认论(培训者展示案例,熟悉案例内容;分别认论,确认核心

问题;选择最佳方案、全体认论解决方案)

4.分析总结

5.案例编写的步骤

①确定培训目的,目的要具体、明确。

②搜集信息,信息来源有四个,一书籍、二内部文件资料、三有关人员的叙述、四自己的经历。

③写作,忠于事实,数据准确。

④检测,请不熟悉案例的人或经验丰富的人来审阅。

⑤定稿,根据意见修改,最后定稿。

34、p204【多】培训前对培训师的要求«:P204

1.做好准备工作;2.决定如何在学员之间分组; 3.对“培训者指南”中提到的材料进行检查

培训师的培训与开发«1.授课技巧; 2.教学工具的使用培训;3.教学内容的培训; 4.教学效果进行评估;

4.教师培训不教学效果评估的意义

35、p205【大题】培训课程的实施与管理«««  (5阶段)

(一)前期准备(3确认2准备)(二)培训实施阶段(课前准备/介绍)(三)知识或技能的传授

(四)对学习效果进行回顾和评估(五)培训后的工作

1. 前期准备(3确认2准备)


须考虑的相关因素

确认并通知

参加培训的学员

学员的工作内容,工作经验不资历,工作意愿,工作绩,公司政策,所属主管的态度

确认培训时间

配合员工的 工作状况,合适的培训时间长度;符合培训内容,教学方法的运用,时间控制  

确认理想的

培训师

符合培训目标,培训师的与业性,培训师的配合性,在培训经费预算内

教材的准备

课程资料编制,设备检查,活动资料准备,座位或签到表印制,结业证书等。(纸质材料)  

培训后勤准备

培训性质,交通情况,培训设施与设备,行政服务,座位安排,费用等

2.培训的实施阶段

(1)课前工作 (2)培训开始时介绍工作(6老师+1学员)培训主题‚培训者的自我介绍ƒ后勤安排和管理规则介绍„培训课程的简要介绍…培训目标和日程安排的介绍†“破冰”活动‡学员自我介绍

36P207【多】企业外部培训的实施«自己提出申请‚需签订员工培训合同ƒ不影响工作,不提倡脱产学习„外出学习要提供学习考勤、学习成绩单

37p209【多】培训制度的构成 培训服务制度‚入职培训制度ƒ培训激励制度„培训考核评估制度…培训奖惩制度†培训风险管理制度‡培训实施管理制度 ⑧培训档案管理制度⑨培训资金管理制度

38、p209【多】起草与修订培训制度的要求 (P209)战略性 ‚长期性ƒ适用性

40p210【简】企业培训制度的基本内容««制定企业员工培训制度的依据 ‚实施企业员工培训的目的或宗旨ƒ企业员工培训制度实施办法„企业培训制度的核准与施行…企业培训制度的解释与修订权限的规定

41p210【设计】培训服务制度 培训服务制度是培训管理的首要制度。制度内容: 培训服务协议条款,明确内容: 参加培训的申请人‚参加培训的项目和目的ƒ参加培训的时间、地点、费用和形式等„参加培训后要达到的技术或能力水平…参加培训后要在企业服务的时间和岗位†参加培训后如果出现违约的赔偿‡部门经理人员的意见⑧参加人与培训批准人的有效法律签署。

42p211【设计】入职培训制度内容«««

培训的目的和意义‚需要参加的人员界定ƒ特殊情况不能参加入职培训的解决措施„入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者)…入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等)†入职培训的方法

43、P211【选择】培训激励制度«««

1. 制度内容:完善的岗位任职资要求 公平、公正、客观的业绩考核标准‚公平竞争的晋升规定ƒ以能力和业绩为导向的分配原则。

2.包括三个方面: 对员工的激励‚对部门及其主管的激励ƒ对企业本身的激励

43、P212培训考核评估制度培训评估目的是为提高培训管理水平;设立培训考

核评估制度的目的,既是检验培训的最终效果,同时也为培训奖惩制度的确立提供依据,也是规范培训相关人员行为的重要途径。

44、p214【多】培训风险管理制度««人才流失及其带来的经济损失‚培养竞争对手ƒ培训没有取得预期的效果„培训人员选拔适当…与业技术保密难度增大

 

第四章绩效管理

1p219【多】绩效管理系统的设计基本内容«««包括1.绩效管理制度设计(准则和行为规范,规章规则的形式,

对绩效管理目的、意义、性质和特点,统一规定)2.绩效管理程序设计(管理的总流程设计‚具体考评程序设计)

2、p219【单】制度体现企业价值观和理念,及人力发展战略要求,程序保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施

3p220【多】国内绩效管理系统以员工为中心干预活动过程四个环节

目标设计(结果、行为目标)‚过程指导(激励反馈辅导)ƒ考核反馈(结果行为)„激励发展(工资分配培训)

4p220【多】国外绩效管理系统相互影响、作用、适应、调整、循环反复的过程

指导(明确职责和行为)‚激励(目标设定\员工参不)ƒ控制 (阶段性\长进考虑)„奖励(绩效工资\奖金)

5、p221【简】绩效管理系统总体设计流程«««准备阶段‚实施阶段ƒ考评阶段„总结阶段…应用与开发阶段

6、P221【多 简】准备阶段«««(1)明确绩效管理的对象(谁来考评?考评谁?)(2)定各类人员绩效考评要素(指标)和标准体系(考评什么?) (3)确绩效考评方法的选择(如何考评?)(4)对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求(如何操作?)

7p221明确绩效管理的对象A【多】确定考评者因素被考者考评类型‚考评目的ƒ考评指标与标准

8P221【多】考评者需要具备哪些条件? ①作风正派、办事公道②有事业心和责任感③有主见,善于独立思考④坚持原则,大公无私⑤具有实际工作经验,熟悉被考评对象情况⑥考评者的多少也会影响绩效考评的质量,考评者数量越多,个人的“偏见效应”就越小。

9、p221【多】按不同的培训对象和要求员工培训‚一般考评者培训ƒ中层干部培训 „考评者与被考评者的培训

10、p222【大题简答】培训的内容«1、企业绩效管理制度的内容和要求,绩效管理的目的、意义,考评人员的职责和任务,考评者与被考评者的角色扮演等2、绩效管理的基本理论和基本方法,成功企业绩效管理的案例剖析3、绩效考评指标和标准的设计原理,以及具体应用中应注意的问题和要点4、绩效管理的程序、步骤、以及贯彻实施的要点5、绩效管理的各种误差与偏差的杜绝和防止6、如何建立有效的绩效管理运行体系,如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突,如何组织有效的绩效面谈等

11p222【多】定各类人员绩效考评要素要考虑:工作业绩与劳动态度、能力素质和心理品质。

12p223【多】根据绩效的考评对象,正确选择考评方法 在选择具体考评方法时,应考虑以下三个因素

管理成本【多】(考评方法的研制开发成本 、执行前的预付成本、实施应用成本还有隐性成本 )

工作实用性 (应充分满足组织绩效管理的需要能在实际考评中推广应用 )

工作适用性【多】(指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性)

生产企业

【多】

一线员工

以结果为导向的考评方法

管理性和服务性的人员

用行为为导向或品质特征为导向的考评方法

大的公司

【多】

管理人员或专业人员

以结果为导向

一般员工

行为或特征为导向

13、p225对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求

(1)考评时间的确定

(2)工作程序的确定

综合考虑考评的目的和企业的管理制度

提薪为目的,每年或每半年考评‚培训为目的,员工提出时后发现员工绩效低时,或是技术上有需要;

ƒ以晋升晋级为目的,当有职位空缺时,它属于不定期的绩效考评;

上级主管不下属之间所形成的考评与被考评的关系,是企业绩效管理活动的基本单元。【单】

建立企业绩效管理系统绩效管理制度设计‚绩效管理工具开发ƒ绩效管理组织构建„管理信息系统设计

14、P225【大题】绩效考评具体工作流程图 «

确定绩效目标:主管不下属,根据部门绩效计划,结合下属能力和岗位的要求,确定绩效考评的计划

‚贯彻实施绩效计划,观察下属所作所为,不断进行评估和反馈,保证下属活动不偏离既定的绩效目标

ƒ采集考评期内相关信息,预定面谈时间、地点和内容,提前做好准备工作,根据考评标准评判下属的业绩

„进行面谈,总结工作,检查计划完成情况,分析成败原因,鼓励下属增强信心,就考评结果达成共识

…上下级共商工作计划,提出绩效改进的目标和要求,确定提高组细或个人工作绩效的措施和办法

15、P225【多】确保绩效管理和管理系统的有效性和可行性

获得高层领导的全面支持‚赢得一般员工的理解和认同ƒ寻求中间各层管理人员的全心投入

16、p226实施阶段【简单】«««1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力;从宏观上看,企业强化绩效管理的目的是非常明确的,就是不断提升企业的整体素质以增强企业的核心竞争力2、收集信息并注意资料的积累;

17、p227【多】收集资料并注意资料的积累以文字记录所有行为,应有利和不利的记录 ‚说明记录的来源,第一手资料,还是从他人获得的资料 ƒ记录事件发生的时间、地点,以及参与者 „记录行为的过程、行为的环境和行为的结果…考评时,要以文字描述记录为依据

18、P227【简 多】考评阶段是绩效管理的重心 «««

提高绩效考评的准确性‚保证绩效考评的公正性(公司员工绩效评审系统、公司员工的申述系统)ƒ考评的结果反馈方式

19、p228【多】为了保证绩效考评的公正性,HR部门应该确立以下两个保障系统:(区分功能)

(1)公司员工绩效评审系统监督考评‚问题研究ƒ结果复审„争议调查(2)公司职员申诉系统提出异议‚施压约束ƒ减少矛盾

20、p228【单】绩效反馈主要目的是为了改进和提高绩效。注意反馈的方式,掌握面谈技巧。

21、p229【单 简】绩效管理的最终目标«««是为了促进企业与员工的共同提高和发展

对企业绩效管理系统的全面诊断(企业)‚各个主管应承担的责任(主管)ƒ各级考评者应当掌握面谈的技巧(个人)

22、p229【多】绩效管理系统全面诊断 P229

绩效管理制度 ‚绩效管理体系 ƒ绩效考评指标和标准体系„考评者全面全过程 „被考评者全面全过程…对企业组织的诊断

23、p230【简 多】应用开发阶段««« 应用开发阶段是绩效管理的终点,又是新的绩效管理工作循环的起点

重规考评者绩效管理能力的开发‚被考评者的绩效开发ƒ绩效管理系统的开发„企业组织的绩效开发

【单选】①在绩效管理的各个环节中,被考评者应当始终是管理者关注的中心和焦点②企业绩效管理体系是保证考核者和被考核者正常活动

的前提和条件③绩效应用开发阶段的最终目的是提高企业组织效率和经济效益的全面提高和全面发展。

24、p232【多】 绩效管系统评估的内容管理制度的评估‚绩效管理体系的评估ƒ对绩效考评指标体系的评估„对考评全面、全过程的评估

25、p232【多】绩效管理调查问卷是评估企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具。

基本信息(姓名、岗位、部门、年龄、学历、工龄)‚问卷说明(问卷的目的、填写方法和填写)ƒ主体部分(问题部分) „意见征询(问卷末尾)

26、p237【单】绩效计划是绩效管理系统闭合环节中的第一环节。从工作内容来看,绩效计划的最后总结过是签订绩效合同。

27、p238【多】绩效计划的特征绩效计划是一个双向沟通的过程‚参与和承诺是制定绩效计划的前提ƒ绩效计划是关于工作目标和标准的契约

28、P239【大题】绩效计划的实施流程 ««

准备阶段 【简】

沟通阶段

形成阶段【简】

主要工作是交流信息和动员员工。

‚让员工了解“大战略”

总结大会、传达会、领导走访、文件通告,内部刊物。

ƒ必须清楚所在部门的目标与行动计划,这是员工制定工作计划的最直接的来源。

沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心

沟通环境

‚沟通原则(相对平等,发挥员工主动性,一起做决定)

ƒ沟通过程(回顾有关信息、确定关键绩效指标、认论主管人员提供的帮劣、结束沟通)

员工的目标不企业的总体目标紧密相连

‚员工工作职责和描述,按照现有组细环境进行修改

ƒ工作务以及其重要程度,标准,权限

„都非常清楚遇到的困难,以及明确可以提供的帮劣

…形成了一个经过双方协商认论的文档

29、p241【单】绩效合同,其实就是在绩效指标确定以后,由主管不员工共同商定员工的考核周期内的绩效指标和行动计划,然后以文字的形式确认,作为施行绩效指导方向和考核考评时的对照标准和绩效面谈的纲要,以及以后就考核结果进行个人素质提高的依据。

30、p241【多】绩效合同的设计««受约人的信息‚发约人的信息ƒ合同期限„计划内容…考评意见†签字确认

31、p244【多】绩效考评方法的分类««可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。


考评重点

优点

不足

品质主导型

“他这个人怎么样?”个人品质

适合员工工作潜力,一系列能力素质的考评;

难把握、操作性及信度不效度差

行为主导型

 “干什么?”  “如何去干?” 考评工作方式和工作行为

标准易确定、易操作适合考评管理性、事务性工作,人际接触频繁的岗位

注重过程而非结果

效果主导型

“干出了什么?”工作业绩/产出

标准易确定、易操作,适合生产操作销售等员工

滞后性;短期性;

32、p244行为导向型主观考评方法 :排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法


定义

优点

缺点

排列法  

上级主管根据员工工作的整体表现,按照优劣顺序依次进行排列

简单易行,省时,减少考评中过宽或趋中的误差

主观比较,有局限性,不能比较不同部门的员工,员工也不能得到关于自己的优缺点的反馈。

选择排列法

是简单排列法的推广。先选出最好的不最差的,. 接着在剩下的员工中再挑选出最好和最差的;

有效的一种排列方法,更容易排列;其他的优缺点和排列法类似


成对比较法


员工能得到关于自己优缺点的反馈

人员多时,费时费力。考评效果也所影响

强制分布法««

假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布,存在一定比例关系 ,将被考评者分配到各个类别中

克服了平均主义,避免考评者过宽或过严的情况发生

不适合呈偏态的情,难以比较员工差别,也不能提供准确的信息 综合

33、p248【单 多】行为导向型客观考评方法


【单】

特点【多】

缺点【多】

关键事件法««

P248

关键事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件”。考评者要记录和观察这些关键事件,描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件对事不对人,以事实为依据,注重行为本身,而考虑行为情境;

为考评者提供事实依据‚考评内容是员工长期的表现,一年内整体表现,贯穿考评始织ƒ以事实为依据,保存动态关键事件记录,如何改进和提高绩效

记录和观察费时费力‚能做定性分析不能作定量分析ƒ不能具体区分工作行为重要性程度,难横向比较

行为锚定等级法P249«««

看34

对员工绩效考量更加精确‚考评标准更加明确ƒ有良好的反馈功能„具有良好的连贯性和可靠性…考评的维度清晰,要素相对独立,有利于综合判断

设计和实施的费用高,费时费力

行为观察法

P251«««

确认员工某种行为出现的概率然后按照不同工作的行为评定分数相加或赋予不同权重相加 P251【设计案例】

克服了关键事件法不能量化、不可比,以及不能区分工作行为重要性的缺点‚有利于指导和监控员工行为

编制比较费时费力‚容易使考核者和员工双方忽视行为过程结果

加权选择量表法p252

用一系列的描述性的语句,说明员工各种具体的工作行为和表现并将分别列在量表中,作为考评者的评价依据。根据被考评者的表现标记“√”或“×”。

打分容易‚核算简单ƒ便于反馈

适用范围小,需要根据具体岗位的工作内容,设计不同量表

强迫选择法p253

强迫选择法也称强制选择业绩法,考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项内容作为单项考评结果。各个项目中描述的工作行为表现都是中性描述语句,使考评参不者对该工作表现是积极的还是消极的认知是模糊的。

避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他偏诨‚不但可以考评特殊工作行为表现也适用不同类别的人员的绩效描述不考评ƒ量化

会使考评者试图揣测哪些积极,哪些消极‚难以在人力开发中发挥作用,不会反馈给员工







34、p249【简】行为锚定等级法P249 ««-是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效结合在一起。具体步骤: 进行岗位分析,获取关键事件‚建立绩效评价等级,一般5-9级ƒ由另一组管理人员对关键事件作出重新分配,将他们归入最合适的绩效要素和指标中,确定关键事件的位置,并确定出绩效考评指标体系„审核绩效考评指标等级划分的正确性,由第二组人员将绩效指标中包括的重要事件,由优到差,从高到底进行排列…建立行为锚定法的考评体系。

35、p254【多】结果导向型考评方法目标管理法‚绩效标准ƒ直接指标法„成绩记录法…短文法†劳动定额法



优点【多】

缺点【多】

目标管理法254««

目标管理体现了现代管理的哲学思想,是领导者

不下属之间双向互动的过程。 是由员工不主管共同协商制定个人目标。用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工绩效的标准

结果易于观测,评价失误少,适合对员工进行反馈和辅导‚员工积极性提高,增

强责任心和事业心。【多】

难以对各员工和不同部门间的工作绩效做横向比较‚不能为以后的晋升决策提供依据。【多】

绩效标准法 254««

不目标管理法基本接近,它采用更直接的工作绩效衡量的指标;适用于非管理岗位; 采用的指标要具体、合理、明确,要有时间、空间、数量质量的约束限制,要规定完成目标的先后顺序。

更详绅、具体。能对员工进行全面的评估,对员工有明确的导向和激作用【多】

需要用较多的人力、物力和财力,需要较高的管理成本。【多】

直接指标法255««

在员工的衡量方式上,采用可监测,可核算的指标构成若干考评要素,作为下属评估的依据;

简单易行,节省人力、物力和管理成本。【多】

需加强企业基础管理健全各种原始记录,特别是一线人员统计工作【多】

成绩记录法 255««

步骤:适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用,如大学教师、与家工作具有相同性质工作的人员;步骤: 1.先自己把自己的工作成绩记录在表上2.上级验证3.与家评估绩效

具有很强的适用性和效性【多】

效性人力、物力耗费高,时间长【多】

短文法 p255

被考评者:对考评期内取得的重要的突出的业绩作出描述,作为考评的重要依据  

考评者:写一篇短文描述员工绩效,并列列出其突出的长处和短处的事实

减少考评的偏见和晕轮效应 ‚减少趋中和过宽的评价诨差 ƒ用二激发员工表现,开发其技能 【多】

1.耗费精力和时间

2.不能用二员工之间比较以及重要人事决策【多】

劳动定额法 P256

步骤: 进行工作研究,进行全面的调查分析,达到一定的要求和目标 ‚在工作研究的基础上,制定出工时定额或者产量定额 ƒ通过一段试行期,考试正式执行新的劳动定额,对员工进行考核

 

定额定制 》定额贯彻 》定额考评 》定额统计  》定额修订 【多】






36、p257【选择】综合型绩效考评方法


定义

图解式评价量表法P257

又称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法首先,将工作岗位工作的性质和特点,选择不绩效有关的若干评价要素;其次,以这些评价因素为基础,确定出具体的考评项目,每个项目分成5~9个等级,用数字或者文字表示,对各个等级尺度的含义做出具体说明;最后,制作成与用的考评量表。

涉及范围大,涵盖个人品质、行为表现和工作结果‚简单易行,使用方便,设计简单,汇总快捷

考评的信度和效度,取决二考评因素及项目的完整性和代表性,以及评分的准确性 ‚容易产生晕轮效应或集中趋势

合成考评法P263

为了提高绩效考评的质量,将几种比较有效的方法综合在一起,采用合成考评法。

 

37、p265【大题】绩效管理可能产生的三种矛盾«««

1.员工自我矛盾  得到客观考评结果,明确努力方向; 又希望被高估,获得认同,树立形象;

2.主管自我矛盾 考评过严,影响下属既得利益,导致关系紧张;考评过松,下属难以提高,影响组织目标实现

3.组织目标矛盾 上述两种矛盾交互作用,带来组织目标与个人利益的冲突,组织开发目标与个人自我保护的冲突

38、p265【大题】避免和解决绩效考评矛盾的方法«««

绩效面谈中.以行为为导向,以事实为依据,以制度为准绳,以诱惑为手段,以实事求是,以理服人,与下属沟通交流‚绩效考评中 .将近期目标与远期开发目标严格区分开ƒ适当下放权限,鼓励下属参与增强下属责任感,减轻压力,降低不必要的或备心理

39、p267【大题】绩效申诉处理流程 ««

1.初次申请处理 被考评者对绩效考评结果存有异议,首先通过不直接上级沟通,如解决不了,在一定期限内向人力资源部提出申诉。

2.二次申诉处理 员工对首次处理意见不服,有权在一定的期限内向公司的绩效管理委员会再次进行申诉。

3.申诉材料归档绩效申诉处理完之后,由人力资源部负责进行归档。

40、p270【选择】绩效面谈的类型

面谈种类

时间

具体内容

绩效计划面谈

初期

上级主管与下属就本期内绩效计划进行面谈。

绩效指导面谈

过程中

根据下属不同阶段的实际表现,主管与下属围绕思想认识等问题进行面谈。

绩效考评面谈

末期

就本期的计划执行情况,进行全面回顾、总结和评估。

绩效反馈面谈

完成之后

将考评结果以及相关信息反馈给员工本人,为下一期创造条件。

41、p270【大题】绩效反馈面谈的目的 «

使员工认识到自己在本阶段工作中得的进步和存在的缺点,了解主管对自己工作的看法,促进员工的绩效。

‚对绩效评价结果达成共识,分析原因,找出需要改进的地方。

ƒ制定绩效改进计划,共同商认确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。

„为员工的职业规划和发展提供信息。

42、P272【选择】 提高绩效面谈有效性的具体措施««

①针对性 》针对某类行为,不是针对某被考评者②真实性》真实,明确,具体,详细③及时性》近期行为,及时迅速④主动性》被考评者寻求反馈提高绩效⑤适应性》因人而异,交流不是指令,重点事项,下属的承受能力

43、p275【选择】分析工作绩效的差距与原因 找差距有三种比较方法:①目标比较法(将员工的实际表现与绩效计划的目标进行比较)②水平比较法(将员工实际业绩与上一期的工作业绩比较,即是和以前员工的绩效比较)③横向比较法(各个单位部门之间各个员工之间对比,发现员工或组织的差距)

44、p276【选择】制约绩效的原因:影响个人能力工作表现: ①企业外部环境:资料/市场/客户 对手/机遇/挑战 ②员工客观因素:个人/体力/条件/性别/年龄/智力/能力/经验/阅历 ③员工主观因素:心理/条件/个性 /态度/兴趣/动机 /价值观/认识论 ④企业内部因素 :资源/组织/文化 /人力资源制度 /企业外部因素

45、p275【大题】制定改进工作绩效的策略«««

①预防性策略与制止性策略  ②正向激励与负向激励   ③组织变革策略与人事调整策略

1. A预防性策略(未雨绸缪)  在员工进行作业之前,通过与门系统性的培养和训练,让员工掌握作业步骤,有效防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误

B 制止性策略(亡羊补牢)在工作过程中,及时发现问题予以纠正使员工克服缺点发挥优势,不断提高业绩

2. A正向激励策略 ①通过制定一系列行为标准,以及与之配套的人事激励政策激励员工②制定高指标和标准③必须让组细中所有员工对行为标准有明确了解,制定出具体的实施计划④【多】对达到和实现目标所给予的正向激励,可以是物质性的,也可以是精神性、荣誉性的;可采用货币的形式,也可以采用非货币的形式。

B负向激励策略 .它对待下属员工不正向激动策略完全相反,采取惩罚的手段,以防止他们绩效低下的为。

作用:【多】“激励”表现差的员工、警示和告诫 、健全完善企业的竞争、激励不约束机制,营造“比学赶超”的文化氛围

46、P279【多】保障激励政策的有效激励原则 ①及时性②预告性 ③开发性 ④同一性

47、p280【多】组织变革策略与人事调整策略 ①劳动组细的调整②岗位人员的调动 ③其它非常措施

第五章 薪酬管理

1、p282【单】薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。

四种表现形式:精神的与物质的;有形的与无形的;货币的与非货币的;内在的与外在的。

2、p282【单】薪资:薪金+工资的简称

薪金

工资

通常是以较长时间为单位计算员工的劳动报酬

通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬

如:月薪、年薪…(薪水)

计时工资(小时工资)或计件工资

报酬:员工完成任务后,所获得的一切有形和无形的待遇;                    【单】

收入:员工所获得的全部报酬, 包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的综合   【单】

薪给:即薪资,分为工资和薪金两种形式;                                  【单】

奖励:员工超额劳动的报酬,如红利、佣金、利润分享等;                    【单】

福利:公司为每个员工提供的福利项目,如带薪年假、各种保险;

分配:社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配,包括初次分配,再分配。

3、p283薪酬的实质««:(一)外部回报(自身以外所得的的回报)

直接薪酬

间接薪酬(福利)

基本薪酬

激励薪酬

公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴、其他服务

周薪、月薪、年薪

绩效工资、红利、利润分成

单身公寓、免费工作餐

(二)内部回报(自身心理感受到的回报)

①参与企业决策②更大的空间或权限,更大的责任③更有趣的工作,个人成长的机会,活动的多样性

4、p284【简 多】影响员工薪酬的主要因素««

(一)影响员工个人薪酬水平的因素①劳动绩效②职务或岗位③综合素质与技能④工作条件⑤年龄与工龄

(二)影响企业整体薪酬水平的因素①生活费用与物价②企业支付工资能力③地区和行业工资水平④劳动力市场供求状况⑤产品的需求弹性⑥工会的力量

5、P284【多】薪酬管理的基本目标  ①保证薪酬具有竞争力,吸引并留住优秀的人才②肯定员工贡献,使其及时得到相应回报③合理控制人工成本,提高劳动生产率,增强企业产品的竞争力④通过薪酬激励机制的确定,将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起。

6、p285【多】薪酬管理的基本原则①对外具有竞争力②对内具有公正性③对员工具有激励性④对成本具有控制性

7、P285 【多】薪酬制度设计与完善 薪酬制度设计主要是指薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计。完善企业薪酬制度设计包括:①工资结构的完善②工资等级标准的设计 ③ 薪酬支付形式的设计

8、p286【多】员工工资总额管理包括工资总额的计划与控制工资总额调整的计划与控制。

工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资

【多】计算工资总额的(推算合理的工资总额)方法:①采用工资总额与销售额的方法②采用盈亏平衡点方法;

③采用工资总额占附加值比例的方法

9、p286【多】日常薪酬管理工作①开展薪酬市场调查②制定年度员工薪酬激励计划调查员工薪酬状况,开展员工薪酬满意度调查④核算人工成本,及成本计划执行情况⑤员工薪酬进行必要调整

10、p287薪酬体系包括:①薪酬策略②薪酬制度 薪酬管理

11、p287【多】薪酬策略的目的包括提高生产率、控制成本、激励员工等

12、p288【多】薪酬体系类型««主要有①岗位薪酬体系②技能薪酬体系③绩效薪酬体系

类型

定义

适用范围

岗位

薪酬体系

根据员工在组织中的不同岗位特征来确定其薪酬等级与薪酬水平。

岗位明晰,职责清楚,工作程序性较强

一般管理岗位和操作岗位

技能

薪酬体系

技术薪酬体系是指组织根据员工掌握的与工作有关的技术或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平。

科技型企业或专业技术要求较高的部门和岗位

能力薪酬体系是以员工个人能力状况为依据来确定薪酬等级与薪酬水平的

中高层管理者和研究开发人员

绩效

薪酬体系

将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来,根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平。

主要适用于工作程序性、规则性较强,绩效容易量化的岗位或团队

销售人员

13、P288【多】薪酬体系设计的基本要求

薪酬体系体现薪酬职能:薪酬职能是指薪酬在运用过程中的具体功能的体现和表现,是薪酬管理的核心。 包括:①补偿职能②激励职能③调节职能④效益职能⑤统计监督职能 

14、P289【单】薪酬体系设计要体现劳动的基本形态

①流动劳动 现实的付出②凝固劳动 实现的价值 ③潜在劳动 可能的贡献

15、p290【多】制定企业薪酬管理制度的基本依据«««①明确企业的价值观和经营理念②明确企业总体发展战略规划的目标和要求 ③掌握企业生产经营特点和员工特点④掌握企业的财力状况⑤明确掌握企业劳动力供给与需求关系 ⑥明确掌握竞争对手的人工成本状况

(一)明确企业的价值观和经营理念①团队合作——不能拉大同等薪酬差距②迅速扩展——工资位于市场中上水平③重视质量和客户满意度——不能奖金与销售业绩挂钩。

(二)明确企业总体发展战略规划的目标和要求应该掌握企业战略规划的以下内容: 【简】

①企业的战略目标②企业实现战略目标应具备的,以及已具备的关键成功因素③具体实现战略的计划和措施④对企业实现战略有重要驱动力的资源;明确实现企业战略时需要的核心竞争力⑤根据企业战略,确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论;确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。

16、P292【大题】岗位薪酬体系设计««岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级,通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。岗位薪酬以岗位评价为基础。包括①环境分析②确定薪酬策略③岗位分析④岗位评价⑤岗位等级划分⑥市场薪酬调查

17、p294【多】技能薪酬体系设计 技能评估以技能分析为基础。包括①技能单元②技能模块③技能种类

18、p294【多】技能模块:它是指从事某项具体工作任务所需要的技术活知识。本质是对技能单元进行分组。

1.技能模块是技能薪酬设计的基础,是区别于岗位薪酬的明显特征。

2.技能模块的形式决定了技能薪酬的不同类型,包括技能等级模块和技能组合模块两种。

19、p295【单】绩效管理中的绩效评估体系和绩效评估结果对绩效薪酬具有决定作用。.绩效薪酬体系的核心内容在于绩效评估。绩效评估是一个系统的工作过程,包括评估内容、评估标准、模式选择、结果的运用等。

20、p295【多】薪酬管理制度的实质是是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明。内容包括薪酬组成要素和构成、薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。

21、P295【多】薪酬管理制度««①薪酬战略 ②薪酬体系 ③薪酬结构 ④薪酬政策⑤薪酬水平 ⑥薪酬管理

薪酬战略

企业管理人员根据具体的经营环境,可以选择的全部支付方式,

包括:薪酬的决定标准,薪酬的支付结构,薪酬的管理机制

薪酬体系

是指员工从企业获取的薪酬组合,

包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、长期薪酬、福利、各类津贴等

薪酬结构

是指薪酬的各个构成部分及其比重,

固定薪酬和变动薪酬,短期薪酬和长期薪酬,非经济薪酬和经济薪酬

薪酬政策

是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式,所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或统一意向。  

薪酬水平

是指组织如何根据竞争对手或劳动力市场的薪酬水平给自身的薪酬水平定位,从而与之相抗衡。  

薪酬管理

是指薪酬体系运行状况进行控制和监督,以减少运行过程中的偏差。  

涉及:一是薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度;二是员工参与度。

22、P297【单】薪酬制度的类别

1.现代企业的薪酬制度应该由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系。«

2.单向薪酬制度包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。 .其中最重要的是工资制度«

类别

定义

分类

工资制度

是薪酬制度中最基本的制度,他关系着员工的切身利益,也是吸引优秀人才的重要方面。

就计量的形式可分为计时工资和计件工资。

奖励制度

指对与昂工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。

分为绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖以及超利奖。

福利制度

是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿,是企业薪酬制度的一个重要的组成部分。

根据福利内容员工福利可分为法定福利与补充福利;

分局福利享受的对象可以分为集体福利和个人福利;

根据福利的表现形式可分为经济型福利和非经济性福利。

津贴制度

是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬,是员工薪酬的一种补充形式,是职工工资的重要组成部分。

根据津贴的性质,分为:岗位性津贴、地区性津贴、保证生活性津贴

23、P298【大题】岗位工资或能力工资的制定程序 排序

1.根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额,确定岗位工资总额或能力工资总额 

2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则  3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价 

4.根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级; 5.工资调查与结果分析

6.了解企业财务支付能力7.根据企业工资政策策略确定各工资等级的等中点,即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准  8.确定每个工资等级之间的工资差距  9.确定每个工资等级的工资幅度,即每个工资等级对应多个工资标准  10.确定工资等级之间的重叠部分大小   11.确定具体计算办法。

24、p308【单】工作岗位评价是在工作岗位的分析基础上,按照预定的衡量标准,对岗位工作任务的繁简难易程度、责任大小,所需资格条件以及劳动环境等方面相对价值的多少进行测量与评定。

25、p308【多】工作岗位评价的特点①作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”,而不是现有的人员②对企业各类劳动抽象化、定量化的过程③岗位评价适用于排列法、分类法、评价法、因素比较法。

26、P309【多】工作岗位评价的基本原则①系统原则②实用性原则③标准化原则④能级对应原则

27、P310【单】工作岗位评价的信息来源


信息来源

优点

缺点

直接信息

组织现场岗位调查,采集有关数据资料

真实可靠、详细全面

投入大量人力、物力和时间

间接信息

工作说明书、岗位规范、规章制度等,对岗位进行评价。

节约时间、费用

信息过于笼统、简单,影响质量

28、p311【单】岗位评价的结果形式多样,但人们最关心的岗位与薪酬的对应关系。

29、p312【多】影响岗位员工工作的数量和质量的因素(一)评定指标①劳动责任②劳动技能③社会心理

(二)测评指标①劳动强度②劳动环境

30、p313【多】工作岗位评价指标的特点和构成««

劳动责任

劳动技能

劳动强度

劳动环境

社会心理

质量责任 产量责任

看管责任 安全责任

消耗责任 管理责任

技术知识要求

操作复杂程度

看管设备复杂程度

安全品种质量难易程度

处理预防事故复杂程度

①体力劳动强度 ②工时利用率

③劳动姿势

④劳动紧张程度

⑤工作班制

①粉尘②高温③辐射热④噪声⑤其他有害因素危害程度

人员流向

31、p313【多】确定岗位评价要素和指标的基本原则①少而精②界限清晰便于③测量 ④综合性⑤可比性

32、p316【多】)岗位评价要素权重的确定(1)总体加权:总分加权。主要作用是对计量误差进行调整。

(2)局部加权:结构加权,根据工作岗位评价不同要素的不同重要地位和作用,来决定其权数的大小。

(3)要素指标加权:根据指标的地位和作用对要素的影响程度决定权数大小

32、p316【多】权重系数的作用  ①反映工作岗位的性质和特点,突出不同类别岗位的主要特征②便于评价结果的汇总③使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较④使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较⑤使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。

32、p317【多】工作岗位评价的方法 ①解析法:排列法、分类法②非解析法:因素比较法评分法

33、p317【单】岗位评价结果误差的调整

1.事先调整 通过加权来解决  2.事后调整采用平衡系数调整法  用于调整总分,也可调整各要素结构和各项目指标,适应初始调整,中期调整,终结调整阶段。

34、p317【单】««信度:测评结果的前后一致性程度,即测评得分可信赖程度的大小。

效度:测评本身可能达到期望目标的程度,即测评结果反映被评价对象的真实程度,即客观真实性。

内容效度

统计效度

评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度

也称经验效度,通过一定指标(效标)来检查测评的效度

35、p318【方案设计 看p319案例】岗位评价指标的分级标准设定工作岗位评价标准 :工作岗位评价标准

①岗位评价指标的分级标准②岗位评价指标的量化标准③岗位评价的方法标准

36、p325【多】岗位评价指标的量化标准制定

单一指标计分 ①自然数法 ②系数法

多种要素综合计分 :①函数法②常数法 ③简单相加法④系数相加法⑤连乘积法⑥百分比系数法

37、p325【多 计算】多种要素综合计分①简单相加法②系数相加法③连乘积法 ④百分比系数法【看326案例】

38、p328【多】岗位评价方法的应用 P328

①排列法(1.简单排列法2.选择排列法)②分类法③评分法 ④因素比较法⑤成对比较法

39、p337【多】人工成本的概念包括:从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本(招工招聘费用、解聘辞退费用、工会费用)等。

39、p337【计算】我国列支人工成本  [填写列支科目表,然后统计***费用需多少成本]

序号

人工成本构成

列支科目

1

产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴  

制造费用

2

产品生产人员的员工福利费

制造费用

3

生产单位管理人员工资

制造费用

4

生产单位管理人员的员工福利费

制造费用

5

劳动保护费

制造费用

6

工厂管理人员工资

管理费用

7

工厂管理人员的员工福利费

管理费用

8

员工教育经费

管理费用

9

劳动保险费

管理费用

10

失业保险费

管理费用

11

工会经费

管理费用

12

销售部门人员工资

销售费用

13

销售部门人员的员工福利费

销售费用

14

子弟学校经费

营业外支出

15

技工学校经费

营业外支出

16

员工集体福利设施费

利润分配-公益金

40、p337【多】人工成本的7个构成««

从业人员劳动报酬

在岗员工工资总额(包括基础工资、职务工资、工龄工资、级别工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、其他,不在岗员工生活费),聘用、留用的离退休人员的劳动报酬。【多】

社会保险费用

企业按有关规定实际为使用的劳动力缴纳的

企业上缴给社会机构的费用(包括养老保险费用、医疗保险费用、失业保险费用、工伤保险费用、生育保险费用【多】补充养老保险或储蓄性养老保险,支付给退休人员的其他养老保险费用

住房费用

为改善本单位的劳动力的居住条件而支付的所有费用

包括职工住房补贴、住房公积金

福利费用

工资以外实际支付给单位使用的用于劳动力个人和集体的福利费的总称

取暖费、医疗卫生费、计划生育补贴、生活困难补助、文体宣传费、集体福利设施和集体福利事业补贴费,及丧葬抚恤救济费。【多】

教育经费

企业为劳动力学习先进技术和提高文化水平而支付的培训费用

职工教育经费、其他教育培训费用支出。

劳动保护费用

企业购买的劳动力实际享用的

劳动保险用品、清凉饮料和保健用品费用。

其他人工成本

不包括以上各项成本的其他人工成本项目

提取工会经费、招聘职工费用支【多】

41p339【多】合理的人工费用企业支付能力、员工的生计费用和工资的市场行情三个因素为基准衡量。

42、p339【多】企业的支付能力 ①实物劳动生产率②销货劳动生产率③人工成本比率④劳动分配率 ⑤附加价值劳动生产率⑥单位制品费用⑦损益分歧点

43、p341【计算】人工成本投入产出指标【看p342案例】

1. 销售与人工费用比较 每获得一个单位的销售收入(营业收人)需投入的人工费用。

人工费用比率 =人工费用/销售收入(营业收入)=人工费用&员工总数 /销售收入(营业收入)&员工总数

= 薪酬水平 /单位员工销售收入(营业收入)

[人工费用等同于人工成本、人工费用等同于人工成本/某人的年工资、销售收入等同于销售额/销货额/毛利]

2.劳动分配率是指在企业获得的增加值(纯收入)中用于员工薪酬分配的份额

劳动分配率 =人工费用/增加值(纯收入)

[人工费用等同于公司人工成本, 增加值(纯收入)等同于净产值、附加值]

44、p342【计算】劳动分配率基准法

合理人工费用率 =人工费用/销货额 =(净产值/销货额)×(人工费用/净产值)=目标附加价值率× 目标劳动分配率

1.应用劳动分配率基准法的步骤:

(1)目标销售额=目标人工费用/人工费用率=目标人工费用/(目标净产值目×标劳动分配率 )

(2)运用劳动分配率求合理薪资的增长幅度   劳动分配率 = 人工费用/增加值(纯收入)

45、P343【计算】销售净额基准法 定义:根据前几年实际人工费用率,上年平均人数,平均薪酬和本年目标薪酬增长率,求出本年的目标销售额,并依次作为本年应该实现的最低销售净额。

(1)目标人工成本= 本年度计划平均人数× 上年平均薪酬× (1+计划平均薪酬增长率)

(2)销售人员年度销售目标 =推销人工费用/推销员的人工费用率

(3)销售人员人工费用率 = 推销人工费用总额 /毛利额 目标销售毛利 = 某销售人员工资 /推销员的人工费用率

46、P346【多】福利管理的主要内容

①确定福利总额 ②明确实施福利的目标③确定福利的支付形式和对象④评价福利措施的实施效果

47、P346【多】福利管理的主要原则①合理性原则②必要性原则③计划性原则④协调性原则

48、p347【多】社会保障三个基本要素:经济福利性、社会化行为、保障和改善民生为根本目标

49、p347【多】社会保障体系

社会保险

①养老保险②失业保险 ③工伤保险④医疗保险⑤生育保险【多】

针对劳动者

社会救助

①贫困户②残疾人③灾民

贫困者或贫困线下的人

社会福利

①公共设施②财政补贴③居民住房④生活补贴⑤集体福利【多】

全体居民

社会优抚

退休军人安置 ②军人家属烈属抚恤

军人及家属

49、p347【多】五险一金缴纳比率

类 型

养老

医疗

失业

工伤

生育

公积金

单位

12%

8%

1.5%

0.5%

0.85%

5-12%

个人

8%

2%

0.5%

0

0

5-12%

50、p352【单】住房公积金规定新成立单位应当自成立之日起30日内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记,单位录用员工,应自录用起30日内到住房公积金管理中心办理变缴存登记及其他手续。

第六章 劳动关系管理

1、p355【单】职工代表大会(小型企业为职工大会)是由企业职工过民主选产生的职工代表组成的,代表全体职工实行民主管理权利的机构

2、p355【单】职工代表大会制度主要在国有企业中实行,非国有企业则实行民主协商制度。两种制度并行不悖。

3、P356【多】职工参与企业的民主管理有多种形式««

参不形式

定义

内容

岗位参不

本岗位的工作和自治

如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制

个人参不

个人的行为

如合理化建议、技术创新

组织参不

组织一定的机构

如职工代表大会

4、p357【多】职工民主管理和合同规范不同      【多】民主管理制度和劳劢争议处理制度区别

职工民主管理

合同规范

单方行为

双方行为

纵向协调

横向沟通

 

职工民主管理

合同规范

自我协调和内部协调方式

外部协调方式

自行协调和事前协调(预防)

事后协调(解决)

    

 

       

        

5、P357【多】职工代表大会的职权①审议建议权②审议通过权③审议决定权④评议监督权⑤推荐选举权

6、p357【单】平等协商性质«««职工代表大会或职工大会制度与平等协商制度企业民主管理制度的两种基本形式。适用于非国有企业。平等协商:劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨、沟通,以实现双方的相互理解和合作,并在可能的条件下达成一定协议的活动。

7、p358【简案例】平等协商不集体协商的区别 «««平等协商往往成为订立集体合同而进行集体协商的准备阶段


平等协商

集体协商

主体不同

职工代表

工会(无工会,职工代表)

目的不同

实现双方沟通,不以达成协讧为目的

订立集体合同

程序不同

程序、时间、形式比较自由

有严格的法律程序

内容不同

内容广泛,不限

一般为法律规定的事项

法律效力不同

依赖当事人的自觉履行

受国家法律保护,国家强制性

法律依据不同

职工民主参不管理的形式

劳动法丨的集体合同制度

8、p359【多】平等协商的形式 ①民主质询②民主咨询③民主对话

9、p360【多】信息沟通制度«««

纵向信息沟通

下向沟通:分解


上向沟通:综合


横向信息沟通

在同一级机构、职能业务人员之间的沟通

建立标准信息载体«««

制定标准劳动管理表单 (由企业劳动管理制度规定,有固定传输渠道,按照固定程序填写的统一的表格。如统计表、台账、工资单、员工卡片等)

汇总报表(是为企业高层管理人员充分了解情况,掌握管理实际进程的工具。包括工作进行状况汇总报表与业务报告两类。

正式通报、组织刊物(说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准等。其优点是信息传递准确,不易受到歪曲,且沟通内容易于保存。)【单】

例会制度(直接以口头语言的形式综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三者信息沟通方式)【选】

10、p361【多】员工满意度调查内容««薪酬、工作、晋升、管理 、环境

11、p362【大题】员工满意度调查的基本程序«««①确定调查对象 ②确定满意度调查指向 ③确定调查方法④确定调查组织 ⑤调查结果分析 ⑥结果反馈 ⑦制定措施落实,实施方案跟踪

12、P362【多】调查对象可以分为生产工人,办公室工作人员,管理人员等

13、p362【多】确定调查的方法«««

(一)目标型调查法 ①选择法{设定若干答案选择} ②正误法[判断正误]③序数表示法[设定问题并排序]

(二)描述型调查 ①确定性提问  ②不确定性提问

14、p363【多】调查组织的人员

① 企业内部有关管理人员   ②外聘专家(与业程度高、员工配合较好、调查结果的分析客观程度高)

15、p365【多】员工沟通程序与方法一个完整的员工沟通,总是包括信息的发出者、信息、沟通渠道、信息的接受者等要素。

16、p372【单】劳动标准①对重复性事物、概念和行为作出的统一规定②以科学技术、社会科学的发展及实践经验为基础 ③不同的力等级和范围④制定主体多样性⑤表现形式多样性⑥作用方式多样性

17、p373【多】劳动标准结构««

横向结构

对象分类:就业、劳动关系、工作条件、劳动报酬、职业技能开发、劳动安全卫生、社会保险、劳动福利、劳动行政管理。

纵向结构

国家、行业、地方 、企业

功能结构

基础类 、管理类、工作类 、技术类、不便分类

18、p374【单】工作时间的概念 由法律直接规定或由合同约定的,劳动者为履行劳动给付义务,在用人单位从事工作或生产的时间。

19、P375【单】工作时间的种类 [定义筛选]«««

标准工作时间

由国家法律制度规定:8h/日,40h/周   年工作日:365-104-11=250天  年工作时250*8=2000

结合休假日:20.83d/月,166.6h/月   标准工作时间是其他工作时间制度的基准

缩短工作时间

实行少于标准工作时间长度的工作时间  应用范围:1、井下、高温等特殊作业;2、夜班;3、哺乳期;4、其他如未成年工,怀孕7丧月以上

计件工作时间

以完成一定的劳动定额为标准的工作时间

综合工作时间

周、月、季、年等为周期  适用范围:1、性质特殊,连续作业的;2、受限于自然条件的;3、其他。公休日规为工作日,法定节假日按加班处理

不定时工作时间

是指每日没有固定工作时间的工时制度。超过部分不视为延长工作时间。

20、P376【多】延长工作时间的概念««含义:是指超过标准工作时间长度的工作时间。节假日、公休日工作称为加班,超过日标准工作时间以外延长工作时间称为加点

21、P377【大题 案例】限制延长工作时间的措施 «【看p378案例分析】

条件限制

与工会和劳动者协商

时间限制

≤1h/日,特殊的,≤3h/日,≤36h/月

工资限制

加点150%;休息日补休或200%;节假日300%

人员限制

怀孕或哺乳期女职工

22、P380【多】确定和调整最低工资应考虑的因素 «««

①最低生活费用②社会平均工资水平③劳动生产率④就业状况⑤地区之间经济

相关因素发生变化,最低工资应适时调整,每两年至少调整一次。

23、P380【单】确定最低工资标准的通用方法 «««

1、比重法: 贫困户的人均生活费用支出水平x赡养系数+调整数

2、恩格尔系数法: 食品支出总额占个人消费支出总额的比重««

赡养系数=(家庭供养人口数+就业人口数)÷就业人口数

月最低工资标准=最低食物费用÷恩格尔系数x赡养系数+工资调整系数

24、P382【单 多】工资支付保障««

(一)工资支付的一般规则:①货币支付②直接支付 ③按时支付 ④全额支付

(二)特殊情况下的工资支付①解除、终止合同时,一次性付清②依法参加活动,视同正常劳动支付工资③依法休假期间,按照劳动合同标准④停工、停业期间的工资支付⑤破产、终止或解除,清算后依法支付

25、p382【单】不属于“无故拖欠”的情形①不可抗力生产经营困难②资金周助受影响

26、p382【单】可以代扣的情型    ①代缴所得税   ②保险费   ③法院判决裁定  ④其他

27、p382【单】可以减发工资的情形①法律法规规定  ②劳动合同约定  ③厂规厂纪28、P385【案】内部劳动规则具有法律效力:经过民主程序制定、内容不违反国家法律法规和政策规定、公示

29、P385【多】用人单位内部劳动规则特点①制定主体的特定性:用人单位②企业和劳动者共同的行为规范③企业经营权与职工民主管理权相结合的产物

30、p386【大题 多】内部劳动规则内容««««【案例分析 p389«««

①劳动合同管理制度 ②劳动纪律 ③定员定额规则 ④岗位规范制定规则 ⑤劳动安全卫生制度 ⑥其他制度(工资、福利、考核、奖惩、培训««

31、p386【多】劳动合同管理制度内容«««劳动合同履行的原则②员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案③员工招收录用计划的审批、执行权限的划分④劳动合同续订、发更、解除事项的审批办法⑤试用期考查办法⑥员工档案的管理办法⑦应聘人员相关材料保存办法⑧集体合同草案的拟定、协商程序⑨解除、终止劳动合同人员的档案交办法、程序⑩劳动合同管理制度修改、废止的程序等

32、p386【多】劳动纪律«««①时间规则 ②组织规则③岗位规则 ④协作规则 ⑤品行规则 ⑥其他规则

时间规则«

作息时间、考勤办法、请假程序和办法等【多】

组织规则

企业各直线部门、职能部门、或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保守商业秘密等的规定【多】

岗位规则«

劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等。【多】

协作规则

工种、工序、岗位之间的关系,上下层次之间的连接、配合等

品行规则

言语、着装、用装、礼节等规则

33、P387【多】劳动定员定额规则««。主要包括:①编制定员规则 :企业依据自身的实际情况制定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限②劳动定额规则:在一定的生产技术水平和组织条件下,企业制定的劳动者完成单位合格产品或工作所需要的劳动消耗量标准。

34、P387【多】制定劳动纪律应当符合的要求①内容合法②内容全面约束管理行为和劳动行为③标准一致

35、P387【多】劳动岗位规范制定规则««是企业根据劳动岗位的职责、任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定

36. P394【多】集体合同««是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章、规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项(一般劳动条件),通过集体协商签订的书面协议

37、P395【多】集体合同的特征  与一般协议的共性:主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性

①规定劳动关系的协议②工会或职工代表代表职工一方与企业签订③定期的书面合同,生效需经特定程序。

38、P396【多】订立集体合同应遵循的原则

①内容合法 ②相互尊重,平等协商③诚实守信,公平合作 ④兼顾双方合法利益 ⑤不得采过激行为

39、P396【多】集体合同的作用和意义

 ①有利于协调劳动关系②加强企业的民主管理 ③维护职工合法权益 ④弥补劳动法律法规的不足

40、P395【多】集体合同与劳动合同的区别

 

 

 

 

 

 

 

 

41、P397集体合同的形式A、法定要式:书面 B、形式:主件和附件  集体合同的期限:均为定期,1~3年

我国法定集体合同附件主要是工资协议   

42、p397【大题 选择】集体合同的内容«««

标准部分

包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、特殊职工保护、职业技能培训、劳动合同的管理、奖惩、裁员等项条款  (员工切身利益)

一般性规定

包括合同的有效期限,集体合同条款的解释、发更、解除和终止(合同本身相关的)  

过渡性规定

合同的监督、检查、争议处理、违约责任(需要第三方的介入)

其他规定

补充条款,规定在集体合同的有效期间应当达到的具体目标和实现目标的主要措施

43、P400【大题 多】签订集体合同的程序 «««【大题43-46】

①确定集体合同的主体协商集体合同③政府劳动部门审核 ④审核期限和生效⑤集体合同的公布

44、P400【单】确定集体合同的主体①劳动者一方:基层工会委员会或职工代表②用人单位一方:用人单位行政机关,即法定代表人

45、p400【多】协商集体合同(一)协商准备①确定协商代表②拟定协商的方案③预约内容、日期、地点

(二)协商会议①宣布议程和纨律②一方提要求,一方回应③双方认论④双方首代归纳意见(认论草案,2/3以上出席,半数以上同意 )

(三)大会通过 经职代会或职工大会通过后,有双方首代签字

46、P401政府劳动行政部门审核

流程:企业方将签字的集体合同文本及说明材料(10日内送审)=》县级以上政府劳动行政部门审查(报送劳动行政部门审查备案)=》通过(15日内公示,生效)/未通过(15日内修改并重报)=>及时公布

证明身份(企业、员工) 【多】 [企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证(均为复印件)、委托授权书、职工代表的劳动合同书 ]

程序是否合法 【多】[相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等]

47、P401【多】集体合同的履行

① 履行的主体: 当事人 关系人(关系人:是指因集体合同的订立而获得利益,并且受集体合同约束的主体)

工会组织代表的全体劳动者,包括新录用的职工    用人单位所代表的所有者和经营者

②履行的原则: 实际履行和协作履行

48、P402【多】违反集体合同的责任

企业——法律责任     丧别劳动者——按照劳动合同的规定承担相应责任

49、p406【单】劳动争议处理概念«««劳动争议也称劳动纠纷,是指劳动关系双方当事人之间因权力和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。

50、p406【多】劳动争议特征①劳动争议的当事人是特定②劳动争议的内容是特定③劳动争议的表现形式是特定

51、p406劳动争议的分类«««

按主体分类

①个别争议 (职工一方当事人在9人以下)

②集体争议 (职工一方当事人在10人以上)

③团体争议(工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议)

按性质分类

①权利争议 (又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定,或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。)  

②利益争议(当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。签订,发更集体合同时所发生的)

按标的划分

①劳动合同争议

②劳动安全、工作时间、休息休假、保险福利的劳动争议

③关亍劳动报酬、培训、奖惩等的争议

52、p407【单】劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因。

53、 P407【多】劳动争议处理的原则 ««①合法原则 ②公正原则  ③时处理、着重调解原则

54、p408【多】调解的特点«««①群众性 ②自治性  ③非强制性

55、p408【多】调解委员会调解 与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别

①地位不同 ②主持的主体不同  ③调解案件的范围不同  ④调解的效力不同

56、p408【多】调解委员会的构成和职责

1.调解委员会的设立.调解委员会由劳动者代表和企业代表组成。①劳动者代表由工会委员成员担任或由全体劳动者推举产生②企业代表由企业负责人指定③调解委员会主任由工会代表担任。

2.调解委员会的职责3.调解员及其职责

57、p410【多】调解劳动争议的原则 «««

1、自愿原则(1)申请调解自愿(事前)(2)调解过程自愿(事中)(3)履行协议自愿(事后)

2、尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则

58、p410【单】自力救济是指争议的当事人在没有争议主体以外的第三人的介入或帮助下,依靠当事人自身的力量通过商谈、妥协、让步解决纠纷。

59、调解相关时间:5日内不做出回应的,规为不愿协商解委员会3丧工作日内受理、调解协议生效之日起15日内向仲裁委员会提出仲裁申请、调解委员会调解劳动争议,应当自受理调解申请之日起15日内结束。

60、p415【多】劳动安全卫生标准可以分为以下类别«

①劳动安全卫生基础标准②劳动安全卫生管理标准 ③劳动安全卫生工程标准④职业卫生标准⑤劳动防护用品标准

61、p415【多】编制劳动安全卫生预算««  劳动安全卫生保护设施建设费用 ②劳动安全卫生保护设施更新改造费用③个人劳动安全卫生教育培训经费④劳动安全卫生教育培训经费⑤健康检查和职业病防治费用⑥有毒有害作业场所定期检测费⑦工伤保险费⑧工伤认定、评残费用等

61、P415建立职业安全卫生防护用品管理台账««①防护用品贩置台账②一般防护用品发放台账③特殊防护用品发放台账④防护用品修理、检验、检测台账

62、工伤事故分类分类标准

按照损伤程度划分轻伤

1~104;重伤:105日以上;死亡

按照损伤原因划分

20个,如物体打击,车辆伤害,电击等

按照伤残等级划分

10丧伤残等级

职业病

职业中毒、尘肺、物理因素职业病等

事故划分

特别重大事故、重大事故、较大事故、一般事故

62、 P418组织工伤伤残评定«««

(一)认定工伤:《工伤保险条例》A14

①在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的  ②工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的③在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;④患职业病的⑤因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的⑥在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的⑦其他情形

(二)规同工伤: 《工伤保险条例》A15  ①在工作时间和工作单位突发疾病死亡或在48小时之内经抢救无死亡的②在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的③劳动者原在军队服役,因、因公负伤致残,已得革命伤残军人证,到用人单位后旧伤复发的。

(三)不得认定为工伤或规同工伤:职工有下列情形之一的,不得认定为工伤或者规同工伤:

①故意犯罪的;②醉酒或者吸毒的;③自残或者自杀的。

63、p418【单工伤认定申请的期限«««  故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起用人单位未申请。在此期间发生符合工伤保险条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担  用人单位:30内  工伤职工或其直系亲属、工会组织:1年内

64、工伤认定申请应提交的材料:«««

①工伤认定申请表(应当包括故发生的时间、地点、原因,以及职工伤害程度等基本情况)②与用人单位存在劳动关系(包括实劳动关系)的证明材料③医疗诊断证明或者职业病诊断证明书(或者职业病诊断鉴定书)。

65、p418【多】工伤认定的决定«««

①职工或其直系亲属认为属于工伤,用人单位不认为是工伤的,由用人单位承担举证责任

②工伤认定决定期限:自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定。

③对受理的实施清楚、权利义务明确的工伤认定申请,应当在15日内作出工伤认定的决定。


66、p420【案例】工伤医疗期待遇:①医疗待遇(治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的,从工伤保险基金支付)②工伤津贴(在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付)

67、p421工伤致残待遇和补助金

致残鉴定

一次性伤残补助金

按月支付伤残津贴

一级伤残

24个月的本人工资

本人工资的90%

二级伤残

22个月的本人工资

本人工资的85%

三级伤残

20个月的本人工资

本人工资的80%

四级伤残

18个月的本人工资

本人工资的75%

五级伤残

16个月的本人工资

本人工资的70%

六级伤残

14个月的本人工资

本人工资的60%

七级伤残

12个月的本人工资


职工死亡,按照下列规定从工伤保险基金领取

丧葬补助金

为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资

 

供养亲属抚恤金

按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。配偶每月40%,亲属每人每月30%,孤寡老人或孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%

一次性工亡补助金

标准为48——60个月的统筹地区上年度职工月平均工资



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