回顾2017年，非得列一个心中新晋“网红”的话，任正非必须占据首席啊。
众所周知，在去年11月份的时候，任大佬发表的关于风控的演讲，火遍了半边天；接着还没到年底呢，华为的年终奖又招来无数羡慕、又嫉妒的无奈之泪！
今天便系统的整理出了任大佬的“金句大汇总”，相信说到你心坎里去的，远不止一句...
2017年，华为总裁任正非的讲话不断见诸各媒体。让我们一起回顾，那些值得重温的任总的话。
我们目的不是敲诈客户，而是合理赚取利益，帮助客户也共同成长。
不要着急着撑大规模，否则太虚会被风吹走，要用“健康的方式”渡过这场灾难。
我们对市场需求的理解不能片面化，市场需求一定与客户支付能力相关。
我们给客户创造价值，客户也会给我们相应利润。
如果事事要求保证增值，那么只有不做事。
代表处应该实事求是地增长，即使增长不动，也不要去做烂合同。
品牌的本质是质量与对客户的诚信，处处、时时都在建立品牌。
希望产品线总裁不要再去发布会上“跳舞”，扎扎实实将产品做好，这才是最根本。
越是高层决策组织，越是要深入基层，了解基层情况才能充分决策。
人工消耗大的项目，宁可做得少一点，先在一两个点突破杀开口子，集中力量打歼灭战，不要铺开一个很广泛的战线。
我去了欧洲的代表处，都没有汽车，他们就缩在代表处不出去，怎么能叫作战部队？
我们要改善服务，不会微笑的人，就调个岗位，去做内部文件处理。你对待员工不笑，对待客户也不笑，给别人的印象是公司不好，谁会去冲锋？
我们原来说“少将连长”，为什么一定要“少将”呢？如果能力不足，一放权就会出大问题。
不要把个人单独分到某个战场上，这样会像格瓦拉一样只身到森林里去开展革命活动，很快就被整个组织同化了。
我们要紧紧揪住优秀人物的贡献，紧紧盯住他的优点，学习他的榜样。这要成为一种文化，这就是哲学。
人才也要贯彻日落法，飞不动了，可以排到雁行的后面，顺风省力一些。领头雁需要很勇敢。
若果一个营拥有一个师的作战能力，那么营长就是师职，少将连长就自然产生了。
出成绩的地方，也要出人才，把经验传播出去。
公司一定要具有人才可替代性，不能产生人才稀缺性，所以我们一直贯彻“多梯队、多梯次”管理。
让所有人都走同一条路，只是我们比别人走得好一些，这才是真成功。
在科学的道路上没有失败这个名词。
你只要把失败的这个路径告诉我们，把失败的人给我们，这些失败的人甚至比成功的人还要宝贵。
若果要明确一下我们的竞争对手，那就是我们自己的惰怠。
错误率是业务运行的必然，零差错是理想，不是现实。
我们要敬畏错误，发现错误时，要及时反思、要努力改进，避免下次犯错。
不能害怕错误、回避错误、掩盖错误。
错误的过程要在系统中记录，记录不是为了惩处，而是为了改进。
单笔错误，我们要把精力放在改进上，避免再次犯错。
频繁错误，我们要及时调整岗位人员。
我们的管理不能过于严格，否则容易让人谨小慎微。
多干一定会多错，这是一个基本原理。
任何一个合同，任何一个交付，一定要复盘。复盘才知道我们这件事哪些做错了，哪些做对了。
一有错就缩回来，这叫机关吗？为什么不主动冲上去分担处分呢？这才叫什么英雄好汉。
真话有利于改进管理，假话只有使管理变得复杂、成本更高。
你们要心胸宽广，善于接纳，不要以为封闭起来做就是王。
人生充满了机会，也充满了风险。但努力者，总能驾驭潮流。
成为领袖的人，胸怀宽广，视野远大，但都是从小事做起的。
不要总是追求“原创发明”、“自主创新”，不要担心“工分”被别人分走，关起门来自己干的人，那才是渺小的。
社会人工智能投资正在泡沫化，这个超热泡沫化的抛物线见顶下跌时，这就是我们人工智能的战略机会点。
无人驾驶我们不可能称霸世界，称霸世界一定要掌握数据，我们没有优势，我觉得聚焦在车联网上，可能还可以称霸。
我们没有绝对地排除互联网思维，也没有绝对肯定化，而是实用主义心态，根据不同的情况选择不同的“武器”。
多少公司在繁荣鼎盛时期轰然倒下，鲜花的背后可能是墓志铭。
别人的教训，就是我的座右铭。
我承诺，只要我还飞得动，就会到艰苦地区来看你们，到战乱、瘟疫……地区来陪你们。我若贪生怕死，何来让你们去英勇奋斗。
公司原来投资分散有我的责任，EMT批评我讲过话，说只要有更高利润能养活自己就行。
我检讨，过去的事我承担责任。
自律永远是管理的低成本……我们敢于接受群众监督，形成他律。
自律与他律相结合，形成的组织氛围必然是正向、积极的，也提供了流程不完备时的“自愈”机制。
变革是为了实现业务及管理目标的。
没有目标会越改越复杂，变革会成为以自我为中心的完美体系，一个个完美的癌症，会阻碍业务发展。
人力资源改革，架构设计就要有哲学，并且需要员工理解。
哲学是为改革铺垫，人力资源要改革什么，需要具备什么样的思想认识，我们把痛苦的部分先拿来辩论、震荡，就减少改革时的障碍。
光是靠讲话和流程大家看不懂，一定要靠故事。
为什么那么普及，就是靠故事，全是小故事，小孩、老人都看得懂，每个人不同感受，所以能够传播开。
为什么推广不开，只有方丈搞得懂经文。
业务与变革相互的关系就像“野战军”和“地方军”，野战军打到哪个地方，就把地方部队卷进来，重新整编，形成统一的力量。
打完胜利后留下一些人当“县长”，文明就传遍了四方。
现在开会常把确定性的事情和不确定性的事情搅在一起，会又长，又议而不决。
开会呢，一大堆跟这个事情不相关的人也来参加，听了半天觉得无聊，反而耽误了他产粮食。
如果某权威发了两句言呢，本来确定的事情就又变得不确定性了，运作更慢。
我们应推动减少10%的会议，减少10%的开会人员。
能产粮食、直接做事的组织是作战组织，不能直接产粮食、发文要求别人做事的就是职能组织。
谁说自己不是职能组织，那就不允许你发号施令。
你不发号施令，别人也能够产粮食，你就是多余组织。
如果流程过于复杂，沉重的内部体系运转不动，其实是管理高成本，客户不可能为我们自己的高成本买单，那么可能只会以失败告终。
作业效率的提升，不能无限提升和盲目改进，过度也许引起工作人员的紧张，反会差错。
改进要适可而止、合理要求，合理的资源配置是工作质量的基本保障。
只有精神文明，才能促进人们的使命感、责任感、奉献精神，才能建立一支铁的队伍。
在前进的过程中要多鼓励、少批评，可表扬可不表扬的要表扬。
上战场枪声一响，谁是英雄，谁不是英雄？
你说他不是英雄，在山脚你一拍他肩膀，他扛着两个炸药包，冲上了上甘岭，可能就真成了英雄。
宣传自己的贡献和成绩，是一种自信，也是一种自豪，更是一种无形的鞭策！
一定要合理成长，不要背上利润目标后层层去压，有压力就会有瞒产、有假话，要不就会拿绳子勒着客户脖子要钱。
我们应实事求是，做不出那么多利润来就减人，把成本降下来。
干部、专家要考核与客户交流的数量与质量。
考核是全流程，从机会、获得、交付、服务……缺失这个热情的要改正，以后的考核要量化、要公开。
无人区、不可替代，都不能成为目标去追求，而是我们正确选择业务战略，并通过努力奋斗达到的一个自然结果。
更不能KPI化，否则容易导致业务不断走向自我封闭。
业务有难度，可以对考核进行调整，不要把业务逼上梁山。
不能做的事情，和业务达成决议，就坚决不碰。
人力资源团队也需要知道“螺丝钉怎么拧”，贴近我们的业务层考核，才能给每个人做出科学合理的鉴定。
我多年来其实不是都赞成KPI的。
KPI是用于大兵团作战的流程化管理，但过于僵化，反而是不好的。
我曾讲过，我们的组织与流程，应像眼镜蛇一样，蛇头不断地追随目标摆动，拖动整个蛇身随之而动，相互的关节并不因摆动而不协调，这就是科学的KPI。
增强及时性，奖金分配才会更准确。
如果拖延发放，期间员工犯点错误，可能就会被功过相抵了。
不要怕出错，别人说华为是落后的，因为我们只给成功的人发奖，从来不给失败的人发奖。
今天比昨天好就要发奖，喜马拉雅爬一半也是成功，因为我们过去连山脚都没去过。
人人都想做、人人想立功受奖，这才是我们的优势啊，人人都不讲贡献，那还有啥优势呢？
人人都只守规矩，那我们不如去办幼儿园，幼儿园孩子是最守规矩的，但什么都不懂就没有贡献，我们是以贡献为中心来树立榜样的。
多产粮食就是英雄好汉，任命干部不能总讲资历。
主官一定要有战略的洞察能力、决断能力，一定要有坚强的意志和自我牺牲精神。
主官就是要一心一意打仗。锄头扫把都管，叫做主管。
如何贴近现实去作战，这是主官要承担的责任，当官才知责任大。
战略预备队培养的是将军，善于总结、学会管理，才能做将军。
如果他不想做将军，不要勉强，认真干活，当劳动模范也很光荣。
高、中级干部，在工作分配时，讨价还价，甚至拒绝上岗是合理的，我们应该尊重个人的选择。
但，一旦上岗就必须忠实履行职责，任何惰岗、逃岗都不适合再做一个管理者。
不要将副职岗位用来锻炼继任人选。
继任梯队干部更多是在这个部门/业务蹲着“啃”一个个难点，通过啃难点，熟悉要担负的责任和工作，上任后才能指挥方向。
我们各级干部对人要多鼓励，不要指责过多，当大多数人沉默的时候，就麻烦了。
现在开会之所以议而不决，是因为主官心中没数。
流程不断优化，再优化，是昏官的代名词。
一线主官要给后任创造土壤，挖坑的代表要返回来解决问题。
基层主官缺少对客户真正有价值需求的洞察能力，不深入地熟悉合同场景，对解决方案的理解又不透彻，又缺少决断能力……
对内部组织人员的使用又不尽合理，这才是我们这一系列错误的原因。
现代青年人都要更加努力去适应社会，不要怨声载道，不要认为天上能掉下一个“林妹妹”，“七仙女下凡”是故事。
在这个时代，每个人都要进步，时代不会保护任何人。
梦想不像土豆，种下去一定会有收获，但不播种、不努力一定不会有收获。
我们是理工科出身，，不要从互联网听来一星半点内容，一知半解就去指点江山、激扬文字，可能会误导社会。
华为是没有钱的，大家不奋斗就垮了，不可能为不奋斗者支付什么。
30多岁年青力壮，不努力，光想躺在床上数钱，可能吗？
年青人读互联网容易越读越差，为什么老员工会越读越好？
因为互联网上的内容70-80%是碎片化的，老员工有很多经验和消化能力，把这些碎片化信息粘成了一个战略洞察面。
年青人看着碎片化信息，联系不起来。
如果世界不改变，我们沿着“火车道”往前跑就行，不需要看方向，但如果驾驶“汽车”不看方向，就会翻车。
每个人一定要学会五分钟讲清你的问题，炮弹都飞过来，等不得你啰啰嗦嗦。
深思熟虑，就能一句话抓住要点。
如果说资历是一个包袱，那是因为你躺在经验主义上才是包袱，不躺在经验主义上就是资本。
如果30多岁的年青人当“上将”，能为国立多少功呀！
年轻人挣了钱要投入，投入不是买房，首先是要学习充电。
从我们走过的这个道路来说，首先舍得花钱，才会挣钱。
年青人首先不要存钱，要存本事不存钱，存人脉不存钱，没有人脉能做成啥呢？
但，你没有本事，有人脉也白搭。
☞ 你相信吗？
你的股权
可以帮你找到资金，解决现金流的压力！
股权可以融智，它可以融资，融资，
你可以吸引高手为你所用，把现有的盘子做得更大！！
股权可以融人，
可以让团队更加稳定，让核心骨干成为真正的事业。是增外部激励是裂变！
那么问题来了！！！
如何让你的股权爆发出强大的力量？？？
是……
10倍的爆发？
100倍的井喷？
1000倍、10000倍的裂变？
股权到底该如何玩，才能更有价值？？？
这是一个什么样的时代？！
远大员工：“总理来我们企业调研，亲切地鼓励我们基层员工要好好发展，还提出应该给研发人员股权激励，这些都给我们以莫大的鼓舞。”
柳传志：公司要高度重视股权激励，这是联想成功的秘诀。
华为：股权激励是华为取得成功的关键因素。
股权激励，是真正能把股权价值最大化的有效武器！
老板天天抓公司管理，而忘了应该抓的是公司治理！
✦ 优秀员工不断流失，外部人才不愿加入？
✦ 企业上下游无法形成产业链的共赢格局？形成利益、荣誉共同体？
✦ 如何确保股改方案在企业上市时的无缝衔接？保障企业的顺利上市？
✦ 一、二代交接班未雨绸缪、提上日程，如何在维稳的同时，实现企业持续增长？
✦ 新员工梦想，老员工动力，企业元老安置、如何股权释兵权？如何传？帮？带？保持和焕发企业活力？
✦ 股东之间、特别是出资不出力股东与出资又出力股东，以及不出资但出力的在职股东之间彼此猜忌、内耗不断？
由此可见，股权激励是你公司治理的最佳切入口！
对团队：让团队长期保持激情，动力无限，自动自发（从企业使命提炼出核心价值观并推动出企业愿景并以此制定出包含部门职责，关键指标、阶段内考核指标、胜任能力等内容的各部门系统手册。）
对高管：让核心高管统一心智，上下同欲。对核心高管而言，有一部管理企业的葵花宝典---涵盖各主要部门、囊括各重要模块的系统、规范，专业的盈利系统和整体解决方案。
对老板：生活有钱有闲，生命精彩璀璨、企业上下有序。通过股权激励学习，让老板真正拥有一支自己的使命清晰、愿景明确、思想统一的核心团队从而实现自己及组织目标。
对企业：加强组织治理建设，吸引及留住核心人才，提升业绩及利润、约束管理者短期行为、构建企业核心竞争力、保障企业和谐发展。
老板，准备给什么人导入股权激励：
昨日黄花： 企业的创业功臣或者有功之人，但随着企业的发展，他们的能力已不能适应发展要求。
时下英雄：当下公司的杰出人才，各部门的核心骨干，中坚力量。
明日之星：具有未来发展潜质的新秀，未来企业的接班人，未来企业发展的核心力量。
核心高管：企业核心高层管理人员。
业务团队：业务部门的全体人员。
非业务团队：非业务部门（各个后勤部门或非利润部门）的全体人员。
合作伙伴：上游供应商，下游经销商，外围渠道，政府部门等等。
老板，你想什么时候做股权激励：
企业初创期：创业期主要是分未来，原始股权的设置，以激励创业团队，迅速把公司做活。
企业发展期：主要针对优秀的业务人员及相关部门负责人的激励，把公司坐稳。
企业扩张期：主要针对分子公司负责人进行股权激励，把公司做大。
企业成熟期：主要进行公司重组，把分子公司的股权向总部进行置换，把公司做强。
股票发行期：这个时候股权激励应实行贡献比例分红，公司上市之后主要是进行期权激励。
看行业大佬东鹏陶瓷的选择
问：股权激励的权威与标准在哪里？
答:当然在中国股权激励研究院，中国股权激励研究院隶属于深圳市华一世纪企业管理顾问有限公司！
问：华一世纪股权激励能够落地吗？
答：当然可以！华一世纪是股权激励整体解决方案供应商，拥有强大的专家团队，打造一套完善的股权激励方案，帮你“统一思想、统一利益、统一行动”
【第一天】
一、老板对股权的四大致命认知
二、股权10大运用意义
三、对什么人实行股权激励？
1）公司内部激励连环6法
2）公司外部整合递进5法
四、如何规避股权雷区？
1）股权激励4大雷区 ；9种错误操作
五、如何进行股权激励？
1）股权落地12问8大激励法
2）股权稀释2大算法3条生死线
3）股权进入6星标准退出9大原则
4）股权系统7个内核建设
【第二天】
一、股权资本之三大死穴
1）股东的4种类型、股权架构的3种类型
2）股权比例的9条生死线
二、股权资本之股权融资
1）如何低成本股权融资、高价格股权转让？
三、股权资本之价值倍增
1）如何设计盈利模式、让利润超过营业额？
四、股权资本之股权众筹
1）如何零投入产业扩张、规避非法集资陷阱？
五、股权系统之自动运营
1）如何搭建企业自动化运营的八大板块？
六、股权系统之跨界模式
曾受邀参与国家社科课题研究，
所著专论在核心期刊发表。
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主办单位：
深圳万企创赢文化传播有限公司
协办单位：
深圳市华一世纪企业管理顾问有限公司
中国股权激励研究院
1、活动时间：
2018年03月20—21日；
2、活动地点：
深圳中南海滨大洒店
3、参课费用：
原价：9800元/人；
提前预定优惠价（场地费）：1280元/人（仅限前50个名额）
报名电话：18664985059，扫描微信二维码报名也可
❖温馨提示：为了使您更好的体验《公司控制权与股权激励》课程，共同营造良好的学习环境，请认真阅读以下内容：
1、签到时间：2018年3月20日8:00—9:00请准时签到，领取学习物资；
2、参课前凭借身份证、名片到现场签到。
感谢您为营造良好学习环境所付出的大爱，愿功德伴您同行！
