值班小编：尹奎 播音：王傲晨
1. 人力资源管理系统强度和人力资源目标达成：对人力资源管理过程更广泛的理解
有一段时间，人力资源管理研究者们对人力资源系统的过程维度给予了关注，尤其是人力资源系统如何加强对人力资源产出影响的问题。然而，这些贡献主要是理论层面的，针对实践的分析还比较匮乏。通过对人力资源管理系统强度和人力资源目标达成二者关联的实践分析为人力资源管理系统强度的讨论做出了一定的贡献。区分了强度的单一成份对两个人力资源管理目标（聚焦员工态度的目标以及聚焦人力资源可得性和有效性的目标）的部分作用。来自德国超过1000名观测者的数据结果显示：人力资源管理系统强度对平均人力资源目标达成具有积极影响。对人力资源管理系统强度单一成份作用进行区分的期望仅得到了部分支持。不过，该研究对要给人力资源系统强度一个更为宽泛的概念的论述提供了理由。
原文出处：Hauff, S., Alewell, D., & Hansen, N. K. (201). Hrm system strength and HRM target achievement—toward a broader understanding of HRM processes. Human Resource Management, 56(5):715-729. 译者：齐蕾
2.年龄越大工作越投入：与年龄相关的资源对年龄和工作投入之间关系的中介作用
在这个劳动力老龄化的时代，员工和他们的雇主逐渐关注劳动力老龄化对工作投入的影响。与人们关于“年龄越大，工作投入程度越低”的迷思相反，统计数据显示，工作投入程度与人们的年龄呈正比，即随着人们年龄增长，工作投入程度更高。该研究跳出已有研究普遍使用的资源保存理论框架，基于社会情绪选择理论和连续性理论的毕生发展观，阐释了年龄与资源之间的积极关系：随着年龄的增长，个体能够获得更多的无形资源，包括情绪调节和维持职业认同的能力，因而年长员工的工作投入程度高于年轻员工。共有613名来自两家美国制药公司的员工参与了该研究，其中男性209名（34.09），女性404名（65. 91%）；平均年龄47.05（SD=10.39）; 平均受教育时间17.40年（SD=2.98）。研究结果表明，良好的情绪调节和坚定的职业承诺同时中介年龄和工作投入之间的关系。这一研究发现有助于我们了解人口老龄化与工作投入的关系，意味着个体年龄越大，越认同自己所选择的职业，同时能够更好地控制自己的情绪，进而工作投入程度更高。
原文出处：Kim N, Kang S W. Older and more engaged: The mediating role of age‐linked resources on work engagement. Human Resource Management, 2017, 56(5): 731-746.译者：赵梦楚
3.服务质量导向的高绩效工作系统与：边界条件与影响过程
基于代理理论以及资源基础理论，该研究检验了酒店所有权结构在服务质量导向的高绩效工作系统（HPWS-SQs）与服务绩效之间的调节作用，并检验了酒店服务绩效与酒店盈利能力的曲线关系。基于126家酒店的调查以及档案数据显示，当酒店由品牌集团所有和运营的情况下，HPWS-SQs能够积极影响服务绩效。调节中介变量分析指出，服务绩效在HPWS-SQs与酒店盈利能力之间起到了中介作用，所有权与管理结构调节了HPWS-SQs与服务绩效之间的关系。此外，服务绩效与酒店盈利能力呈现出倒U型曲线关系。这些研究发现有利于进一步认清服务行业财务绩效中HPWS-SQs边界条件与影响过程。
原文出处：Hong, Y., Jiang, Y., Liao, H., & Sturman, M. C. (2017). High performance work systems for service quality: boundary conditions and influence processes. Human Resource Management, 56(5), 747-767.译者：邱岳峰
4.：教练型领导在年龄分化员工中的作用
OPPA）的感知。基于社会认知理论以及终身发展激励理论，研究假设不同年龄的员工具有不同的OPPA感知，并且与教练型领导风格相联系。基于112名管理者以及576名员工的样本调查数据，通过运用HLM研究发现，教练型领导与OPPA感知负相关，员工年龄的增长会增强二者的关系。本文基于研究结论对年龄分化的工作场所绩效管理进行讨论。
原文出处：Dello Russo, S., Miraglia, M., & Borgogni, L. (2017). Reducing Organizational Politics in Performance Appraisal: The Role of Coaching Leaders for Age‐Diverse Employees. Human Resource Management, 56(5), 769-783.译者：邱岳峰
5. 以联合提升匹配：自主性期望，能力调动与工作重塑
工作重塑会为组织带来许多益处，然而对于如何让员工参与工作重塑目前仍知之甚少。尤其是领导在影响员工参与工作重塑中扮演的角色并没有得到充分的研究。这项研究基于角色理论，提出领导和下属对于工作自主性期望的一致会使得下属感受到自己的才能在工作中得以充分施展，而这种体验又会涉及调动其工作角色的能力，从而促进下属参与工作重塑。这项研究采用了两阶段、145对领导和下属的匹配数据，通过跨层次多项式回归和响应面分析技术，得到证据支持理论假设。研究结果还表明下属感知到的能力同时中介了领导与下属自主性期望一致（或不一致）对工作重塑的影响。此外，领导的联合影响策略（指领导向他人寻求帮助以说服下属同意某事）在这一过程中起调节作用，加强了这种影响。
原文出处：Wong, S. I.,Škerlavaj, M., & Černe, M. (2017).Build Coalitions to Fit: Autonomy Expectations, Competence Mobilization, and Job Crafting. Human Resource Management, 56(5),785-801.译者：龚青
6. 正式学习机会是否能促进后续的非正式学习？
非正式学习是员工适应力和专长的重要来源，然而对于人力资源管理方式如何能够促进非正式学习的了解还不甚清晰。此项研究探索了正式学习的机会如何能鼓励员工短期和长期非正式学习的参与度。同时，此项研究还检验了是否人力资源管理系统的强度会加强正式学习机会对非正式学习的影响。利用荷兰六所职业和教育培训学校共52个团队430人的样本，该研究通过两年追踪调查的纵向研究设计检验了两种自主的非正式学习行为（自我反思和知识更新），以及三种协作行为（寻求反馈，知识共享和创新行为）。结果表明正式学习的机会与短期和长期非正式学习活动的参与度正向相关，并且人力资源管理系统的强度能够强化这种影响。
原文出处：Bednall, T. C., & Sanders, K. (2017). Do Opportunities for Formal Learning Stimulate Follow‐Up Participation in Informal Learning? A Three‐Wave Study. Human Resource Management, 56(5), 803-820. 译者：龚青
7.当员工响应公司号召：员工参与公司慈善的重要性
尽管公司慈善是组织提高员工承诺的重要工具，但研究发现这并不总是有效的。基于亲社会意义理论与社会认同理论，当员工参与公司的慈善活动时，会提高员工对公司慈善活动的慈善归因，进而影响其后续的态度、行为承诺。研究1对一家化学制药公司进行调查证实了上述逻辑，研究2采用实验研究来进一步验证。两项研究都证实了慈善归因中介了慈善参与与承诺的关系。本研究为理解公司慈善对内部利益相关者的影响提供了新的视角。
原文出处：Raub, S. (2017). When employees walk the companytalk: The importance of employee involvement in corporate philanthropy. HumanResource Management, 56(5), 837-850.译者：尹奎
8. 高投入工作实践感知，个人—组织匹配和倦怠：一项针对卫生保健员工的时滞研究
过往研究表明高投入工作实践（HIWPs）可能和倦怠（情绪耗竭和人格解体）存在关系。然而，截至目前高投入工作实践通过何种过程机制影响倦怠并不明晰。本文检验了高投入工作实践对长时间倦怠（情绪耗竭和人格解体）的影响以及个人—组织匹配在此关系中的中介作用。本研究使用了时滞性设计并在加拿大综合医院的卫生保健人员之间开展。结构方程模型（N=185）的结果表明：感知到的高投入工作实践和个人—组织匹配正相关；感知到的高投入工作实践和倦怠之间不存在直接作用，个人—组织匹配完全中介了感知到的高投入工作实践和倦怠之间的关系。该研究通过阐明个人—组织匹配在解释感知到的高投入工作实践如何缓解情绪耗竭以及人格解体中的作用，填补了人力资源和倦怠相关文献的空白。
原文出处：Kilroy, S., Flood, P. C., Bosak, J., & Chênevert, D. (2017).Perceptions of high‐involvement work practices, person‐organization fit, andburnout: a time‐lagged study of health care employees. Human Resource Management., 56(5):821-835.译者：齐蕾
9.报复会强化人际冲突对导师情绪耗竭、工作-家庭冲突的影响：自我损耗的视角
基于资源保存理论，该研究检验了导师感知到的消极导师-徒弟互动体验（例如人际冲突）与工作-家庭冲突的关系，并探讨了情绪耗竭的中介作用以及对徒弟报复的调节作用。来自中国187名导师的调查结果显示，导师感知到的人际冲突会提高情绪耗竭，继而影响工作-家庭冲突。对徒弟的报复会调节人际问题对情绪耗竭的影响，具体是强化两者的积极关系。
原文出处：Yi, J., Kwong Kwan, H., Hu, Y. L., & Chen, S.(2017). Revenge Exacerbates the Effects of Interpersonal Problems on Mentors’Emotional Exhaustion and Work‐Family Conflict: A Self‐Defeating Perspective. Human Resource Management, 56(5), 851-866.译者：尹奎
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