经理人在带领团队时，都希望团队上下拧成一股绳，尽早完成企业分配的任务指标。但在现实团队管理中，下属因为各种原因对经理的管理措施采取不合作的态度的情况屡见不鲜。这时，如果经理人采取简单的强制管理措施，那么其今后在管理团队方面将会更多的障碍，如下属会因为自我保护心理不愿意和上级坦诚交流。对于新任主管来说，解决下属“不听话”的现象应该系统有步骤地来处理。
我们常说“理解万岁”，但前提是晓得事情发生的缘由。下属“不听话”是否有苦衷？我们都当过下属，在销售工作中面对各类困难和问题没有难言之隐是不可能的，下面这些苦衷也许能帮助主管更好地理解下属。
1．遮丑心理
每个人都希望能展现自己最好的一面给别人。同样，在上级面前，也希望自己是一位能力强的下属。但是，有些人往往会出现延迟呈交上级吩咐的任务成果的现象。例如，工作报表要求在规定时间上交，但是总有少数成员拖沓不交，直到上级发火训斥才慌忙递交。为什么会这样呢？只要细致地观察和思考，就会发现延迟上交的报表在质量上也频频出问题，经常被企业财务部门退回。经过了解问题出在对财务政策和流程没有全面的学习。后来，在上级的要求下，在企业内部进行了财务政策的培训，报账单被退回的现象大大减少。
2．不了解工作内容的重要性
主管会特别留意一项重要工作的进度，但是下属并不完全了解该项工作在团队层面上的重要性，尤其是关乎主管重要考核的工作。下属反而会以为上级对自己的工作不满意，加强了监督和跟踪的力度，在内心会产生逆反心理。
3．对工作指标不认同
下属会根据自己区域的销售潜力，自己评估的资源来粗略判断上级给自己分配的任务指标或工作目标。如果主管不顾及下属判断的依据是否合理或者提供令人信服的区域数据，强行让下属接受指标，下属在保留自己意见时，以不认同的心态对待工作的话，那么在接下来的工作中，会因为碰到各种困难和问题而加剧其与上级之间的矛盾，对抗也会逐渐升级。
1．解决下属遮丑心理
在重视人情关系的中国，管理员工需要构筑多层次沟通途径。所谓多层次沟通途径，笔者认为具体是指责任分担、合作分工、优点欣赏、提升培养几个层面来沟通的。面对下属遮丑心理，作为领导的首先要构筑优点欣赏沟通途径，在与下属沟通工作时，只要工作与下属的优点有关联，就可以利用各种方式给予肯定和欣赏，建立下属在上级面前的自信心，这也属于我们常说的面子问题。下属有优点必然有不足之处，在与下属沟通其缺点时，要掌握的技巧是，先不要急于给下属贴牌，“你有什么什么毛病，你有哪些哪些不足”，而是就事论事。可以这样说，“一般人要做这项工作，如果工作进度总是延迟，可能会有这么几种原因，一是拖沓习惯造成的；二是碰到特殊原因没有及时解决；三是该项工作难度实在太大；你目前的工作也出现了延迟，你觉得问题出在哪里呢？”当下属没有说出其工作进度延迟的真实原因，再利用信服的证据来补充原因所在，并结合职业规划来说明我们要求下属要进行提升的内涵之意。
2．让下属了解工作内容的重要性
要构建责任分担、合作分工的沟通途径。虽然主管和下属是上下级的关系，但是工作都是有各自的责任的，例如上交工作报表，主管要明白地告诉下属报表内容，报表质量的要求，以及上交报表的时间；另外，主管的报表也反映整个团队实力，所以及时完成报表不仅是个人工作的一部分，也关乎整个团队的运作。让下属了解工作内容的重要性还有一个核心要素，那就是与下属的利益联系，即使是团队获得大的利益，如果与下属分红毫无关系的话，下属也不会重视，这与奉献精神无关。对于各类工作积极进去并获得收获的下属，要让其分享可复制成功的内容，形成团队欣赏和激励个人机制。
3．最大限度地提供工作指标合理的依据
销售指标是带有压力的。指标的合理性包含指标具有一定的挑战性。如果设定的指标很容易完成，让下属轻松拿奖金，奖金就失去了意义。对于企业来说，主管的职责没有到位。其实，很多下属对指标合理的异议主要在于潜力的考量。
曾经有一家医药销售企业的某个区域团队，连续三年都超额完成任务，而且增长率分别为45%、62%、73%。每年上下级在沟通任务指标时，作为下属的主管认为指标不合理，反弹心理很激烈，上级会用很多数据来说明指标的合理性，主管也是半信半疑地开始了一年的工作。主管对于自己的下属解释任务指标的分配时，是以企业开始重视该区域，并强调重要的区域分配的资源也相对多，选人用人的机会也大得多等观点来鼓励下属拼闯。三年以后，该区域从无足轻重成为企业重视的区域，团队成员成长很快，薪资收获颇丰，买车买房结婚育子喜事连连。
曾有媒体采访这位主管，问道，当上级交给你一份看似不可能完成的任务，你每次都能超额完成，你的信心来自哪里？主管分享道，其实越到最后，还是上级提供的销售数据让人有了最初的信心。因为上级用数据告诉我，你的区域处于开发阶段，同时企业提供资源又是最好时期。只要顶住压力，坚持勤奋工作，一定会有收获。
